Звонки по России:
+7 (812) 643-42-70
Заказать звонок
Комплексное продвижение сайтов
и управленческий консалтинг
Каталог услуг
  • +7 (812) 643-42-70
  • +7 (495) 540-47-72
  • +7 (812) 643-42-70
  • +7 (495) 540-47-72

Дистанционные сотрудники на службе компании: выгоды от работы, примеры из практики, риски и как их предупредить

Кто хочет — ищет возможности. Кто не хочет — ищет причины.
Авраам Линкольн

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Современные технологии позволяют контролировать работу дистанционных сотрудников не хуже, чем офисныхСовременные технологии позволяют контролировать работу дистанционных сотрудников не хуже, чем офисных

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Собственникам и топ-менеджерам — увидеть дополнительные возможности для сокращения издержек и увеличения прибыли при работе с дистанционными сотрудниками.

Специалистам — открыть для себя возможность дистанционной работы и другое качество жизни. Если трудовые отношения с текущим работодателем начинают себя исчерпывать, то возможность дистанционной работы с ним на других условиях откроет дорогу к дальнейшему взаимовыгодному сотрудничеству.

Оглавление статьи

Первая мысль — не всегда верная, или Как руководитель «раздувает штат» вместе с постоянными издержками

В компании возникла задача, которую никто не может решить, или существующих трудовых ресурсов для этого недостаточно? Как правило, первая реакция руководителя — нанять в офис ещё одного сотрудника.

Но к чему приводит такой подход? Зарплатный фонд растёт, как на дрожжах, вместе с затратами на офисное помещение и всеми сопутствующими расходами: рабочие компьютеры, канцелярские принадлежности, офисная мебель и т.д.

Может быть рост издержек компенсируется ростом продуктивности и эффективности? Но нет. Из-за сложности загрузить штатного сотрудника - узкого специалиста, приходится давать ему работу более низкой квалификации или вовсе лихорадочно искать задачи по принципу "лишь бы чем занять". Переводя на язык финансов — переплачивать.

Стоит ли говорить, что на постановку бесполезных задач, их последующий контроль и приёмку результатов затрачивается немало времени руководителя. В итоге целые группы сотрудников выполняют бесполезную, а может быть и наносящую ущерб, работу.

Наша общая боль — нехватка квалифицированных кадров на рынке труда

О, да, это боль многих. От каждого первого руководителя я слышу “На рынке труда очень сложно найти квалифицированные кадры”. Это действительно так, некоторых специалистов найти крайне проблематично. Но в другом регионе их может быть переизбыток, а хорошую работу найти там крайне затруднительно.

Стоит ли перевозить специалистов из другого региона? Я — за ответ “Да”, если речь идёт о рабочем у станка (и тех, чья работа связана с передвижением физических объектов) или об инженере, работающем на режимном предприятии.

Для всех остальных прекрасно подойдёт дистанционный формат работы. Теперь вам будут доступны специалисты из любого региона, в том числе и в которых стандартная для вашего города-миллионника оплата труда будет щедрым вознаграждением.

Но что делать, когда работа сотрудника носит смешанный характер: часть работ он должен делать в физическом мире (например, ходить на почту и сканировать документы), а часть сидя за компьютером (создавать счета, делать отчёты и т.д.)? Разделите работу между двумя разными должностями! Если должностей со смешанным характером работы больше одной, можно пересмотреть должностные обязанности работников так, чтобы объединить действия в физическом мире одного работника с действиями в физическом мире другого, и аналогично поступить с задачами, выполняемыми за компьютером.

Кому подходят дистанционные специалисты?

Вижу, как у руководителя производственного предприятия уже потянулась рука, чтобы закрыть статью со словами: “у нас большинство работников трудятся у станка, поэтому дистанционные сотрудники — это не про нас!”. Не торопитесь с выводами.

Даже в таком случае возможны следующие варианты:

  • Если в вашей компании работает бухгалтер или юрист, а объём работ выше их возможностей, то такой специалист может стать руководителем отдела (главным бухгалтером) и продолжать работать в офисе, а рядовые сотрудники подразделения могут быть дистанционными, ну или хотя бы 50% из них.
  • Для завода, который производит кухни, дизайн кухонь, например, могут делать дистанционные сотрудники-дизайнеры.
  • Менеджеры по продаже продукции по телефону или те, кто занимается холодным обзвоном потенциальных оптовых покупателей, могут работать в дистанционном формате.

Дистанционные сотрудники, работники-сдельщики и компании-аутсорсеры: Как выбрать между ними?

Итак, основная идея работы в дистанционном формате — сэкономить на фонде оплаты труда и затратах на организацию рабочего места. Если в конкретной сфере деятельности (например, подготовка отчётов) работы в среднем на 2 часа в день, то с дистанционным сотрудником можно заключить трудовой договор, подразумевающий именно эту загрузку, или и вовсе оплату по часам.

Если тратить деньги налево и направо на офисных сотрудников, рано или поздно они закончатсяЕсли тратить деньги налево и направо на офисных сотрудников, рано или поздно они закончатся

Во многих случаях, кроме дистанционных сотрудников, можно также успешно использовать сдельщиков с почасовой оплатой труда или с оплатой за сдачу конкретной задачи / проекта / объекта.

В каких случаях я рекомендую искать сразу подрядную организацию — аутсорсера, которая будет выполнять работы в необходимой области? Преимущество хорошего аутсорсера по сравнению с дистанционными сотрудниками и сдельщиками в том, что аутсорсер берёт на себя большинство затрат на управление, а также рисков, связанных с болезнью работников, форс-мажорами и подменой.

Таким образом аутсорсеры — хорошее решение, когда вам нужна сразу команда дистанционных/заштатных специалистов из какой-либо области для вашей компании (например, для интернет-маркетинга: менеджер, специалист по контекстной рекламе, специалист по SEO, программист сайта на “1С-Битрикс”, дизайнер и т.д.).

Отдельными категориями дистанционных сотрудников могут быть эксперты, которые привлекаются для выполнения аудита, либо для работы в конкретном проекте. Эксперт может эффективно работать над проектом в связке с внутренними отделами компании.

Используйте экспертов, когда вам необходимо организовать проект, а собственных ресурсов нет

Например, вам необходимо внедрить в компании CRM. Вместо того чтобы искать подрядчиков или дистанционных специалистов, найдите эксперта, который поможет составить технические требования и сделать осознанный выбор платформы, а также отобрать квалифицированных подрядчиков и контролировать их на ключевых этапах. В этом случае внутренние специалисты могут взять на себя промежуточный контроль и взаимодействие с подрядчиками в рутинных операциях.

В статье я всё же хотел бы сконцентрироваться на дистанционных сотрудниках (как с постоянным объёмом работы, так и сдельщиках), так как аутсорс стал во многих областях уже классикой (администрирование компьютеров, бухгалтерия, юристы, интернет-маркетинг и т.д.), а вот с дистанционными сотрудниками большинство предпринимателей и руководителей ещё не видит своих возможностей.

Пример из практики №1: «Не попробовав, не узнаешь»

Один из моих Клиентов по внедрению регулярного менеджмента — собственник компании со штатом в 150 человек (здесь и далее в других примерах я намеренно избегаю указания отраслей и уж тем более названий компаний). В “картине мира” владельца бизнеса отсутствовала сама возможность работы с дистанционными специалистами, все люди принимались на работу только в офис.

В первом нашем разговоре на эту тему собственник меня уверил, что “с дистанционными сотрудниками он принципиально работать не будет, т.к. с ними гораздо больше рисков”. На что я предложил “просто попробовать” и кратко обрисовал схему работы с ними, а также как можно минимизировать основные риски (об этом пойдёт речь ниже в статье).

Через несколько месяцев мы снова вернулись к этой теме. Собственник был очень доволен полученным опытом работы с дистанционными сотрудниками. Практика показала, что они делают свою работу значительно лучше штатных, дешевле и быстрее.

Выгоды для компании от дистанционных специалистов

Действительно, стоит ли овчинка выделки? Может быть все преимущества дистанционных работников отпадут, когда будет налажена эффективная система управления офисными сотрудниками? Чтобы ответить на эти вопросы, предлагаю перейти на язык выгод.

1. Больше шансов найти квалифицированных работников

По многим специальностям отмечается тотальный кадровый голод. Проблема актуальна и для регионов, и для городов-миллионников, и даже для Москвы. Да, чем больше город, тем больше соискателей, но и конкуренция за них тоже, как правило, выше.

Если искать среди тех, кто готов работать дистанционно, выбор значительно расширитсяЕсли искать среди тех, кто готов работать дистанционно, выбор значительно расширится

Почему люди готовы работать дистанционно? Есть специалисты, которые хотят получать большую зарплату, чем в своём регионе. Некоторым найти приличную работу в своём регионе тяжело. У кого-то стремление к дистанционности связано с семейными обстоятельствами (представьте, какое количество хороших специалистов находится в декрете и сидит с ребёнком!). Кто-то просто хочет жить (переехать) у моря, например, в Крыму, Сочи, Тайланде, Испании и т.д. и при этом иметь возможность работать по своей специальности.

2. Меньше зарплатные ожидания

В некоторых регионах сотрудники стоят дешевле. Например, в Симферополе или Воронеже (иногда и в райцентрах) можно найти квалифицированных специалистов (бухгалтеров, колл-менеджеров и т.д.) значительно дешевле, чем в Москве или в Санкт-Петербурге.

Но при этом с гораздо большей внутренней мотиваций, продуктивностью и опытом. Почему? На данный момент спрос на дистанционную работу значительно превышает предложение и для сотрудника возможность работать в таком формате — это серьёзное конкурентное преимущество вашей компании.

3. Большая степень заменимости сотрудников

Действительно, вам ничто не мешает заранее набрать дистанционных специалистов в качестве резерва, особенно если подразумевается частичная занятость. С офисными специалистами больше проблем - едва ли они будут сидеть без работы и ждать пока “придёт их черёд”. В то время как у сотрудника с частичной занятостью более вероятно существует возможность взять дополнительную работу.

Высокая степень заменимости очень хорошо влияет как на продуктивность офисных сотрудников, так и на мотивацию дистанционных. Если ваша компания платит вовремя и соблюдает договорённости, дистанционные сотрудники будут ценить это и держаться за такую работу, понимая, что их заменить легче, чем офисных. Важное замечание: своё преимущество необходимо использовать в борьбе “за сотрудника” (больший профессионализм и эффективность), а не “против него” (позволять себе нарушать договорённости).

Если вам интересно узнать, как незаменимость пагубно влияет на перспективы сотрудника и какие она несёт угрозы для компании, рекомендую прочитать статью “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”.

4. Возможность быстрого масштабирования бизнеса

При росте количества заказов и клиентов далеко не всегда есть возможность пропорционально увеличить количество специалистов. С дистанционными сотрудниками масштабировать бизнес значительно легче, как с организационной точки зрения (не всегда можно быстро расширить арендуемые площади), так и с финансовой (об этом ниже).

5. Экономия расходов на зарплате и других затратах на офисных специалистов

Экономия на аренде офиса, покупке орг. техники и организации рабочего места более чем ощутима. К тому же с дистанционными сотрудниками можно и нужно работать там, где это необходимо, в режиме частичной занятости и сдельной работы. Это позволяет значительно снизить фонд оплаты труда, избежать выполнения “пустых задач” по принципу “лишь бы чем-нибудь загрузить”, снизить управленческие издержки (а значит и избежать раздувания управленческого штата).

Пример из практики №2: Количество офисных сотрудников в отделе и конфликт интересов

У одного из моих Клиентов появилась масштабная задача для программистов 1С. В штате было два программиста и руководитель отдела (тоже программист). Было принято решение взять в офис ещё троих программистов.

Задача была выполнена за 4,5 месяца, а три сотрудника в штате остались на один год. В итоге более 7 месяцев “отдел 1С” высасывал задачи из пальца, лишь бы себя загрузить. Но тем самым он загружал работой и других сотрудников компании, вовлекая последних в реализацию различных “пустых” проектов. Руководителя отдела такая ситуация устраивала, ведь в качестве основного аргумента при переговорах о повышении своей зарплаты он использовал количество подчинённых.

Когда офисные сотрудники начинают “плодиться, как кролики”, ищите выгодоприобретателяКогда офисные сотрудники начинают “плодиться, как кролики”, ищите выгодоприобретателя

По итогам моей совместной работы с Клиентом было принято решение: оставить в штате только троих программистов 1С, заменить руководителя отдела + найти 4-5 дистанционных сотрудников, которые будут работать в соответствии со стандартами компании и подключаться на “проектной” (сдельной) основе при проведении масштабных работ. Им будет передаваться только тот объём работ, который невозможно выполнить силами штатных специалистов.

Пример, на мой взгляд, поучительный. Подумайте, есть ли в вашей компании отделы, где работы стало значительно меньше, а штат остаётся прежним? Чтобы разобраться в текущей ситуации с загруженностью сотрудников, крайне полезным инструментом будут ежедневные рабочие отчёты. Подробнее о них читайте в статье-руководстве “Ежедневные рабочие отчёты: Как узнать, что сделали по итогам дня ваши подчинённые”.

Препятствия и сомнения, мешающие топ-менеджерам начать работу с дистанционными сотрудниками, и как их решать

Несмотря на перечисленные преимущества, у многих предпринимателей и топ-менеджеров остаётся немало сомнений, препятствующих наконец-то начать работать с дистанционными специалистами. Возможно, кто-то уже успел получить и негативный опыт. Поэтому далее я перечислю основные проблемы/риски + тактику их преодоления.

1. Частичная занятость: «У нас будет срочная работа, а у сотрудника не будет времени»

Для того чтобы в тот самый момент, когда “горит синим пламенем” критически важная задача, не столкнуться с сообщением от дистанционного специалиста “не могу взяться за вашу работу, т.к. нет свободного времени (много проектов, ушёл работать в штат и т.д.)”, вам помогут следующие действия:

  • Составьте ориентировочный план работ на первый месяц работы для должности дистанционного сотрудника. Будет ли он аналогичным на другие месяцы?
  • При обсуждении условий совместной работы узнайте, сколько часов в месяц в среднем может выделять сотрудник на работу с вашей компанией. Синхронизируйте ваши и его планы: сотрудник ищет дистанционную работу/подработку как временную (собирается при первой же возможности уйти в офис) или он принципиально решил работать дистанционно и с разными компаниями? Если “да”, то какая причина побуждает его идти в этом направлении? (Из ответа на вопрос будет ясно,насколько серьёзно его желание работать дистанционно). Был ли до этого опыт дистанционной работы? Если “нет”, то как он планирует справляться с отвлекающими факторами, и какие они?
  • Каждый календарный месяц узнавайте у дистанционного специалиста, сколько ориентировочно времени он сможет выделить в этом конкретном месяце.
  • Разделите задачи между дистанционными специалистами (если их несколько на одной должности) в зависимости от опыта, ценности и т.д. Делайте это так же, как вы делите задачи между офисными сотрудниками.
  • Согласуйте план работ на месяц с каждым дистанционным специалистом индивидуально, продумайте запас времени на форс-мажоры.
  • Узнавайте 1 раз в 1-2 недели степень загрузки специалиста (это позволит в случае форс-мажора быстро понять, у кого есть время).

2. Недозагруз: «Мы не сможем загрузить дистанционного сотрудника достаточным количеством работы и он от нас уйдёт»

Вначале определитесь, вам нужен сотрудник на выполнение какой-то одной разовой работы (или проекта), или загрузка будет регулярной? Если загрузка будет регулярной, оцените время, которое потребуется со стороны специалиста (здесь поможет приём “разбить работу на мелкие этапы и оценить каждый из них”).

По итогам каждого месяца анализируйте, насколько сотрудник был “недозагружен” (равно как и “перегружен”) и узнавайте откровенную обратную связь о его интересе продолжать с вами работу. Далее выполните действия из предыдущего пункта.

3. Отсутствие технологии поиска дистанционных специалистов: «А как их вообще искать-то?”

В наиболее популярных сервисах по подбору персонала (hh.ru, superjob.ru) как соискатели в своём резюме, так и работодатели в размещённой вакансии могут установить параметр, говорящий о возможности дистанционной работы.

Отсюда есть два классических способа поиска дистанционных специалистов.

  • Первый способ. Разместите вакансию, например, в Москве или Санкт-Петербурге и поставьте галочку “дистанционная работа”. Эту вакансию увидит не только человек из указанного региона, который будет целенаправленно искать дистанционную работу, но и соискатель из любой другой точки России (при поиске вакансий кандидату достаточно будет отметить соответствующую галочку).
  • Второй способ. Поиск резюме по всей России (и не только), в которых установлен параметр “График работы” - “гибкий” или "дистанционная работа” (см. скриншот ниже).
Параметры подбора резюме в сервисе hh.ru, которые необходимо указать для поиска дистанционных сотрудниковПараметры подбора резюме в сервисе hh.ru, которые необходимо указать для поиска дистанционных сотрудников

После того как вы нашли кандидатов, проведите предварительную фильтрацию (задайте 3-5 профессиональных вопросов по телефону) и далее — видео-собеседование по скайп с фиксацией всех компетенций кандидата и договорённостей. Большая часть алгоритма по подбору сотрудников, в том числе дистанционных, описана в статье “Пошаговый алгоритм поиска и подбора руководителей-соратников: где искать и как проводить собеседование при приёме на работу”.

4. Управляемость: «Управлять сотрудниками, когда они под рукой, легче!»

Как я уже говорил, в некоторых случаях вместо дистанционных сотрудников имеет смысл использовать аутсорсеров. Особенно, когда у вас нет ресурса на управление (кстати, если его нет, то офисные сотрудники приведут к деградации коллектива) и необходима сразу команда в сфере, непрофильной для вашей компании (профильные тоже бывают актуальны, ибо субподрядчиков никто не отменял).

Итак, моё мнение таково: если в вашей компании хорошо налажена система управления, тогда и с дистанционными специалистами не будет никаких проблем. Для этого управление надо технологизировать: перейти от "беготни и раздачи поручений на лету" к управленческим технологиям: планирование, отчётность, регламентация. Если вы всерьёз задумались над этим вопросом, то в помощь статья-руководство “Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): Подготовка, цели”.

Однако дистанционными сотрудниками зачастую оказывается управлять легче, даже когда у вас не всё впорядке с системой управления. Такие выводы напрашиваются, если ещё раз внимательно прочитать преимущества удалённых специалистов, о которых я говорил ранее.

5. Продуктивность: «В офисе сотрудники более продуктивны»

Действительно, на первый взгляд кажется, что у работающего из дома гораздо больше “внешних раздражителей”. Но разве их мало в офисе? Коллеги, предлагающие попить кофейку и выйти на перекур, звонки от друзей и знакомых, социальные сети и чаты, и т.д., и т.д.

Поэтому здесь вижу следующий выход. Работать на сдельщине или на основе почасовой оплаты с оценкой продуктивности по фактически выполненным задачам: затраченное время, эффективность, результат. Для оценки будут полезны ежедневные отчёты (ссылку на статью давал ранее по тексту).

Также напоминаю: если подбор сотрудников организован правильно, то дистанционный сотрудник более мотивирован.

6. Качество работы: Результат работы дистанционных сотрудников худшего качества

Если в вашей компании основное средство коммуникации и постановки задач — громкое озвучивание их в ухо исполнителя, а требуемые стандарты качества знает только заслуженный сотрудник Иван Петрович, наладить эффективную работу с дистанционными специалистами будет проблематично.

Начните с формулировки стандартов выполнения работ в виде регламентов. Создавайте базу знаний в компании. И главное, следите за соблюдением договорённостей (да, соблюдение стандартов сотрудником — это тоже договорённость). В помощь статьи:

И конечно, если сотрудник дистанционный, это вовсе не значит, что теперь он работает полностью автономно и не требует никакого управления. Если все эти условия учесть, то удалённые специалисты будут работать как минимум так же эффективно, как офисные, а может и значительно лучше. Да и офисные с такой системой управления тоже быстро “подтянутся”.

7. Сложность коммуникации: «То дистанционный работник НЕдоступен, то долгая переписка»

Отсутствие оперативной связи может привести к “сгоранию” срочной задачиОтсутствие оперативной связи может привести к “сгоранию” срочной задачи

Основные проблемы — отсутствие в нужный момент на связи и контрпродуктивные часовые переписки в чате, когда вопрос мог быть решен в обсуждении голосом за 5 минут.

Чтобы решить обе проблемы, договоритесь о точном временном интервале, в рамках которого сотрудник должен быть на связи (в скайпе, чате Битрикс24 и т.д.), а также его готовность обсуждать сложные вопросы голосом. Не лишним будет заняться и “прокачиванием” качества планирования в вашей компании по принципу: когда коммуникацию можно запланировать заранее — её необходимо планировать заранее.

Предусмотрите и оговорите заранее возможность экстренной связи. В случае форс-мажора — звонок на мобильный телефон.

8. Отсутствие коллектива: «Не будет коллектива, а значит и обмена опытом»

Действительно, возникает насущный вопрос: как сотрудники будут делиться опытом и помогать друг другу при решение различных задач? Ведь при отсутствии горизонтальных связей, работники будут обращаться по всем вопросам к руководителю, тогда как в офисе они спрашивают друг у друга.

Поэтому, если есть возможность, познакомьте сотрудников на аналогичных должностях друг с другом. Собирайте с каждого информацию об эффективном способе выполнения задач, совместно разрабатывайте регламенты выполнения работ и схемы процессов.

Организовывайте совместные конференции (отделов, проектных групп) для обсуждения насущных рабочих вопросов, типовых проблем, а также вопросов развития. Так вы сможете вовлекать дистанционных сотрудников в совместную работу и тем самым выстраивать горизонтальные связи.

9. Боязнь открывать «корпоративные тайны»

Чтобы ни у вас, ни у сотрудников не складывался ложный стереотип о том, что дистанционность работы позволяет “разбазаривать” корпоративные секреты, использовать клиентскую базу и сотрудников в работе над другими проектами, рекомендую заключать с каждым официальное соглашение о конфиденциальности (о неразглашении).

Если сотрудник имеет крайне ограниченный допуск к информации, а работа с ним эпизодическая, можно заменять соглашение о конфиденциальности на email-письмо с условиями работы. Конечно, это не панацея, но как показала моя личная практика, вероятность нежелаемых действий значительно уменьшается.

Бонус для внимательных читателей: пример email-письма с мини-соглашением о конфиденциальности

Готов поделиться примером email-письма с мини-соглашением о конфиденциальности, разработанным личной мной и доказавшим свою эффективность на практике.

Выполните 2 простых действия:

1) Оставьте комментарий к статье в самом низу, как на скриншоте по ссылке: https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV (Напишите кратко свой опыт, как положительный, так и отрицательный, работы с дистанционными сотрудниками и какие выводы вы сделали по итогам).
2) Отправьте запрос на получение примера email-письма с мини-соглашением о конфиденциальности через мои личные аккаунты в социальных сетях (через личное сообщение) + приложите ссылку на данную статью:

10. Сложность в организации обучения дистанционных сотрудников

Проблема возникает опять же из-за отсутствия системы стандартов, корпоративной базы знаний, а также сложностей в коммуникациях. Эти вопросы я уже разобрал подробно, но есть ещё один и важный — отсутствие самой системы обучения.

Для встраивания удалённых работников в процессы компании, вам потребуется создать систему обученияДля встраивания удалённых работников в процессы компании, вам потребуется создать систему обучения

Краткий алгоритм будет выглядеть так. Составьте типовой план обучения как для всех сотрудников (ознакомление с общими стандартами), так и для конкретной должности (учитывается специфика работы). Назначьте куратора для вновь прибывшего сотрудника, который будет отвечать за его адаптацию. Собственно говоря, необходимо сделать всё тоже самое, что и для офисных сотрудников.

11. Официальное оформление: «Как работать по-белому с дистанционными сотрудниками?»

Для решения этой задачи вам потребуются юристы, которые специализируются на трудовом праве. Они помогут вам составить официальный трудовой договор. Рекомендую разработать 2 варианта: первый — для сдельной оплаты, второй — для почасовой.

С трудовыми книжками и другими документами также нет никаких проблем. Для подробного разъяснения данного вопроса обратитесь к бухгалтерам. Прежде чем оформлять в штат, разумно дать тестовое задание.

Пример из практики №3: Как «сдельные» сотрудники «побили» штатных

Собственник фирмы по монтажу систем вентиляции выполнял работы только с помощью штатных сотрудников-монтажников. Качество системы управления в компании “прихрамывало”, поэтому работники, оформленные на полный день, мягко говоря “не напрягались” и работали с крайне низкой эффективностью. Однажды наступил “высокий сезон” и срочно потребовались дополнительные рабочие руки.

Собственник решился и привлёк на несколько объектов монтажников-сдельщиков. Оказалось, что они работают значительно эффективнее, больше мотивированы. Да, им приходится платить больше за один объект, но при учёте управленческих и других расходов оказывается, что с ними работать значительно выгоднее.

Стоит ли говорить, что после того как владелец компании увидел гораздо большую производительность труда на аналогичных работах, требования к штатным специалистам значительно выросли? Собственник задумался о систематизации бизнеса, внедрении регулярного менеджмента и стандартов работы. К тому же теперь ему требуется значительно меньше штатных специалистов.

Общие выводы, или Как менялась моя собственная картина мира

Технологии меняются. И если ещё вчера дистанционными сотрудниками было управлять крайне сложно, то сегодня у вас все карты в руках. И формализованная постановка задач, и видео-конференции, и онлайн-хранилища документов.

Осталось самое главное. Скорректировать свою “картину мира” относительно использования труда дистанционных сотрудников. Буду рад, если данная статья этому поспособствовала.

Я — собственник сервисной компании (она оказывает услуги) и это далеко не завод. Однако ещё лет семь назад я был уверен на 100%: “хорошо могут работать только офисные сотрудники”. Поэтому и “тащил” всех сразу в штат и в офис, что делало мой бизнес значительно менее рентабельным. Пока я осознал свою ошибку, было потеряно немало денег.

Не брать на работу удалённых работников — это ошибка!

Теперь же я стараюсь работать с дистанционными специалистами и отдаю им предпочтение при найме. Удаленно работают и управленцы, и специалисты, и даже директор по развитию. Что и говорить, я сам стал в каком-то смысле дистанционным работником (пока ещё занимаю должность генерального директора). Уже более трёх лет управляю своей компанией в удалённом формате (подробности). Офис я сохранил для тех, кто пока ещё не готов к дистанционной работе или по каким-либо причинам не имеет такой возможности.

Безусловно, и с дистанционными сотрудниками есть риски и сложности. Но где и с кем их нет? На мой взгляд, преимущества значительно превышают потенциальные риски. А чтобы риски постепенно снижались, рекомендую повышать свою управленческую квалификацию, а также “внедрить в своей компании регулярный менеджмент”. Удачи!

  • Евгений, спасибо! Отличная статья, впрочем как и все!
  • я знаю людей, которые как огня боятся использовать современные технологии в работе. Причем, если руководителей кому за 50 я еще с натяжкой могу понять (всю время отдавали приказы, видели волнение подчиненных, тешили свою самолюбие, в общем привыкли видеть реакцию людей), то некоторых молодых начальников наотрез отказываюсь понимать в нежелании использовать современные сервисы. ладно, когда удаленный работник переживает, заплатят за сделанную работу или нет, но когда собственник чего-то опасается - это не понятно. И правда, продумай задание, условия оплаты, не давай удаленщику ту информацию, которая не нужна ему для выполнения задания, и риски исключены. Хотелось бы спросить у Евгения - а случались ли у Вас проблемы с удаленными работниками?
  • У меня работала рекрутер. Проблемы возникли несколько месяцев назад в связи с изменениями в транспортной инфраструктуре города -из-за закрытия на ремонт одного из мостов добираться на работу вовремя ей стало совершенно невозможно. По согласию изменили занятость с офисной на удаленную. Результат не ухудшился. Сейчас обсуждаем увеличение количества задач с повышением вознаграждения.
Видео-запись вебинара по стратегии продвижения бизнеса в интернете
Хотите получить больше полезных материалов?

Заполните форму, чтобы получить ссылки на подборку полезных «засекреченных» видео-записей и материалов от «Открытой Студии» + новые «фишки» на регулярной основе

Ваше имя*
Не заполнено поле
Email*
Не заполнено поле