Звонки по России:
Заказать звонок
Внедрение системного бизнеса
и регулярного менеджмента
Каталог услуг

«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников

Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай
Тарасов Владимир Константинович
Система поощрений и наказаний сотрудников — основа для подбора методов!Система поощрений и наказаний сотрудников — основа для подбора методов!

«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай»

Поощрения и наказания — пожалуй, одна из самых злободневных тем. В разных компаниях складывается разная система: у кого-то внедрены денежные премии и штрафы, где-то заставляют задерживаться на работе и предоставляют дополнительные выходные, другие — увольняют сотрудника, когда понимают, что метод убеждения не сработал.

Сегодня я расскажу про систему поощрений и наказаний сотрудников без оглядки на конкретные методы. Ведь имея за своей спиной систему-принципы, Вы всегда сможете подобрать методы, подходящие вашему темпераменту, характеру, стилю управления, корпоративной культуре. Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

Система поощрений и наказаний сотрудников (общие принципы)

  • Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
  • Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (~70%) используется именно этот принцип.
  • Для остальных случаев (~30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.

Система поощрения сотрудников

  • Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
  • Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”, для этого используются ограничения по срокам.
    • Каждый месяц производится оценка эффективности схемы мотивации: решает ли она свои задачи.
    • При этом схема мотивации НЕ должна пересматриваться “задним” числом (не обманывать). Пересмотр не должен отменять выполнения всех обязательств по предыдущей версии схемы за прошедший до её пересмотра период. Исключение — только для явных ошибок, которые ведут к большим финансовым потерям.
    Публичная похвала + конкретика = польза делуПубличная похвала + конкретика = польза делу
  • Хвалить по возможности публично, указывая конкретно, какие действия рассматриваются как успешные. Желательно разобрать ситуацию и хвалить за поступок и проявленные принципы, приводя их в пример в качестве образца остальным.
  • Поощрять подчиненных, которые следуют предложенным правилам или стараются им следовать и учатся это делать.
  • Про конкретные методы поощрения сотрудников есть немного информации в “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация”.

Система наказания сотрудников

  • Подчиненный НЕ должен быть наказан за то, что не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов.
  • Если мы обещали наказать и/или конкретное наказание, то должны обязательно выполнить обещание (не обманывать и не прощать). Помиловать можем, но только после поступления личного прошения и только для тех, кто признал свою вину, правильно отбывает наказание, принимает наказание и ходатайствует о помиловании (раскаялся). Производится НЕ более 1 раза подряд.
  • Наказывать тех подчиненных, которые не выражают стремления следовать предложенным им правилам, стараются применять разнообразные уловки для неисполнения правил, а также тех, кто откровенно эти правила нарушает.
  • Воздействие на подчиненного ограничивается временем общения и не влияет на форму и содержание последующих взаимоотношений (наказывается не подчиненный, а поступок).
  • Наказывать необходимо 1 на 1. Подробно разъяснить, какой поступок является причиной наказания. Подчиненный должен понимать, что именно он сделал неправильно. Помните, нужно наказывать не человека, а поступок!
  • Применяя взыскания, необходимо объяснить подчиненному, какие последствия имеет нарушение, и каким образом их лучше избегать.
  • Через некоторое время необходимо разбирать ситуацию без эмоций и упоминаний о конкретном наказании в присутствии всех заинтересованных лиц. Чтобы подобная ситуация не повторялась.
  • Ошибка — неправильное действие подчиненного в нерегламентированном поле (не должна наказываться).
  • Проступок — нарушение установленного правила/ регламента. Должен быть наказан.
  • Про конкретные методы наказания — читайте “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов”. Более подробно конкретные методы поощрения и наказания сотрудников планирую рассмотреть в одной из следующих статей.

А чтобы Вы добавили / убрали из моей системы поощрений и наказаний сотрудников? Пишите в комментариях к статье или в социальных сетях! Ссылки на мои аккаунты:

 
  • Как всегда все разложено по полочкам, конкретно, без "воды". Значит, что мне понравилось: 1. "Не обманывать". Это однозначно в точку. Одно не исполненное четкое обещание о поощрении напрочь отбивает у работника желание работать больше/лучше, чем прописано в регламенте. 2. "Не наказывать за то, что не сделано по независящим причинам". Есть много любителей найти "крайнего". Как однажды выразилась одна моя знакомая (когда на нее "повесили" неудачи в одном деле, при этом поручив делать то, чем она раньше никогда не занималась) - "Как ..."ругать" (по понятным причинам не могу использовать именно то выражение, которое прозвучало), дак в очередь, а как научить, дак никого не было!". 3. "Наказывать тех, кто специально игнорирует установленные правила". Это вообще, считаю, диверсия, направленная на подрыв системы управления и авторитет руководителя. "Каленым железом" необходимо "выжигать" подобных товарищей. 4. Ну все остальное тоже понравилось). Хотя возникли и вопросы к автору статьи. 1. Евгений, по поводу формулировки "ошибки". Как Вы считаете, к примеру, подчиненный допустил ошибку в нерегламентированном поле....Но вы, как руководитель прекрасно знаете потенциал подчиненного и понимаете, что он, мог бы ее и не допустить, если бы просто не поленился немного подумать. Формально все "по закону". Но фактически то ошибки могло и не быть...Вопрос - как действовать в подобной ситуации? 2. Некоторые руководители практикуют, скажем так, "отеческий" подход к наказанию. Вроде и ругали (и наедине и показательно перед всеми), а вот рублем ну никак не наказывают, жалко... И некоторые подчиненные, ценят именно такой поход. Для них "человеческое" отношение (как они сами формулируют) важнее, регламентации. Вопрос - как Вы считаете, оправдан ли такой вроде бы результативный подход. Или же он все-таки приведет к негативным последствиям?
  • Иногда вижу в соцсетях посты типа "только у нас поощряют непричастных и наказывают работающих") Так и есть, на самом то деле. Российские реалии. Вашу бы схему да многим руководителям в голову вбить) Глядишь,и сами бы поумнели, да и работники четко бы понимали, за что трудиться. Вот только не пойму, почему наказывать надо один на один...А как же пример для остальных??
  • Иногда вижу в соцсетях посты типа "только у нас поощряют непричастных и наказывают работающих") Так и есть, на самом то деле. Российские реалии. Вашу бы схему да многим руководителям в голову вбить) Глядишь,и сами бы поумнели, да и работники четко бы понимали, за что трудиться. Вот только не пойму, почему наказывать надо один на один...А как же пример для остальных??
  • А те кто так пишут в соцсетях точно знают как это делается не в России? А может там еще хуже? Откуда это желание плюнуть в свою страну? Наказывать надо 1 на 1, потому что на людях человек, даже осознающий вину может пойти на принцип и показать наоборот пример непослушания. Порка на людях будет восприниматься как унижение, а к унижающей организации не будет никакой лояльности. Такую организацию будут ненавидеть

Комментарии

Давно известно, что лучшая мотивация работника - это похвала и признание его заслуг. Я считаю похвалу еще и отличным видом поощрения. При этом, на мой взгляд, не нужно хвалить человека за выполнение регламентов, а равно установленных норм и правил в компании. Нужно хвалить за выполнение действительно сложных задач, особенно тех, которые направлены на развитие компании.

написал Станислав Кошкин, 5 Августа 2014

Не очень понял зачем обязательно нужна система отложенных наказаний. Можете привести пример их использования?

написал Сергей, 5 Августа 2014

Сергей, вот пример использования отложенных наказаний.

Ситуация: "Руководитель уехал на деловую встречу. Подчинённый ушёл с работы на 30 минут раньше без предупреждения".

Первый вариант: Отложенных наказаний "НЕТ". В таком случае Подчинённый понимает, что Руководитель не заметил его ухода. Возникает соблазн поступить также в следующий раз".

Второй вариант Отложенные наказания "ЕСТЬ". Подчинённый не может определить заметил ли его уход Руководитель, ведь наказания сразу не последовало (о наличии отложенных наказаний должны знать все). Разбор же проступка может быть проведён перед выдачей зарплаты или в другом удобном для Руководителя случае. Скорее всего подчинённый не решится на уход (человека всегда тяготит неопределённость), и уж тем более вряд ли захочет это повторять многократно.

написал Евгений Севастьянов, 6 Августа 2014
Видео-запись вебинара по стратегии продвижения бизнеса в интернете
Хотите получить больше полезных материалов?

Заполните форму, чтобы получить ссылки на подборку полезных «засекреченных» видео-записей и материалов от «Открытой Студии» + новые «фишки» на регулярной основе

Ваше имя*
Не заполнено поле
Email*
Не заполнено поле