Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею

Если тебе нужны деньги, иди к чужим; если тебе нужны советы, иди к друзьям; а если тебе ничего не нужно — иди к родственникам.

Марк Твен

Руководить близкими родственниками или работать под их началом бывает то ещё удовольствие!

Война на два фронта губительна для… вас!

“Взял жену к себе на работу. Она в моём подчинении. Наши отношения как на работе, так и дома ухудшаются. Пытался с ней несколько раз поговорить по душам, но всё без толку. Саботирует и искажает мои распоряжения, не воспринимает меня как руководителя. Есть ли какой-нибудь выход?” — несколько раз сталкивался с подобными вопросами от своих Клиентов. Кроме “жён” фигурировали: “сыновья”, “родители”, “мужья”, “дочери”, “друзья детства” и другие близкие родственники и знакомые.

Обобщим. В статье я расскажу, как действовать, когда близкий родственник в вашем подчинении. Когда он далёк от восприятия вас как руководителя, позволяет себе вольности и тем самым подрывает ваш авторитет в глазах других подчинённых.

Предложенный мной способ решения проблемы, насколько это возможно, экологичный. В процессе реализации едва ли вам с родственником удастся остаться в своих зонах комфорта, однако отношения со значительной долей вероятности, сохранить удастся. Согласитесь, это важно?

Материал будет также полезен и подчинённым-родственникам. Не всегда в возникшей ситуации виновны именно они, да и выход из уже сложившегося конфликта далеко не очевиден, даже если вы желаете из него выйти.

Следует ли из этого, что с родственниками вообще не стоит работать? Отнюдь. Однако лишних знаний о “подводных камнях” не бывает. Мотайте на ус!

Назад в прошлое, или Почему мы берём к себе на работу родственников

• Доверие. При приёме на работу или поиске партнёра проще всего взять на работу родственника: я его знаю давно, вроде человек он порядочный. А кто попадётся, если искать на рынке труда, — одному богу известно. В родственнике уверен больше, чем в незнакомом человеке.
• Лень. Нового человека надо искать, а родственник вот он, под рукой. Управлять родственником легче, а других надо “мотивировать”, “принуждать” и т.д.
• Желание помочь ближнему. Ну раз я чего-то добился, помогу и родственнику “встать на ноги”.
• Алчность. Родственник будет больше заинтересован в результате и поэтому будет работать "за троих"
• Бесконфликтность. С родственником я всегда договорюсь.
• Мечта. Будем одной командой с родственником. Всегда мечтал, чтобы меня любили подчинённые.

Конфликт, заложенный в смешении ролей “родственники” и “сослуживцы”

Когда под вашим руководством работает родственник, то вам обоим необходимо играть две ролевые пары: "руководитель — подчинённый” (будем называть кратко ролевая пара “сослуживцы”) и “родственник — родственник” (ролевая пара “родственники”, для примера, роль "жена — муж").

Конфликт порождает не разница в зарплатах, разница между правами и обязанностями подчинённого и руководителя

Собственно, откуда же здесь конфликт? Давайте заглянем в шкаф в поиске скелетов.

Руководитель и подчинённый: разница между ролями “сослуживцы” и “родственники”

• У руководителя есть информационное дистанцирование от подчинённых, тогда как в семье наоборот обмен информацией приветствуется.
• Наличие дополнительных прав у руководителя (определять повестку дня, отвечать не на все вопросы) и обязанностей у подчинённых (отвечать на все вопросы, выполнять распоряжения руководителя, даже если имеешь своё мнение). Если в семье все обсуждают на семейном совете, то на работе слушаются начальника.
• Руководитель имеет право применять принуждение (наказание), в то время как в семье люди обычно договариваются.
• Что этично делать руководителю по отношению к подчинённому, не всегда этично делать родственнику по отношению к родным.

Любое смешение ролей быстро приводит к конфликтной ситуации либо к крайне низкой эффективности конкретной связки “руководитель — подчинённый”. Представьте ситуацию. Вы ставите своей жене задачу, а она Вам отвечает: “Я не буду её выполнять, потому что у меня есть своё мнение, как надо делать”.

Если такой родственник-подчинённый работает обособленно от остальных — это приводит к беспорядку (есть виновные в несоблюдении порядка по собственной инициативе). Хуже, когда горе-родственник “завязан” на других исполнителей. Здесь уже пахнет дезорганизацией (есть виновные в несоблюдении порядка не по собственной воле). Авторитет руководителя страдает. Другие подчинённые начинают работать хуже.

Что делать до приёма родственника на работу?

• Хорошо подумать, а сможете ли вы с родственником играть обе ролевые пары одновременно?
• Выполнить заранее всё, что рекомендуется сделать в разделе “Что делать, когда конфликт уже вспыхнул?” (читайте ниже).
• Реагировать на “смешение” ролевых пар “родственники” и “сослуживцы” при “первых симптомах”. Вы же не всегда любите орудовать скальпелем, не правда ли?

Что делать, когда конфликт уже вспыхнул?

Напоминаю основные симптомы: родственник регулярно не подчиняется, не воспринимает вас как своего руководителя.

Раз родственник часто не подчиняется, значит, были моменты, когда руководитель «пропустил» неподчинения, и уже сложилось своего рода «право обычая». Ситуация запущена. Если действовать медленно и постепенно, есть шанс испортить отношения надолго (проходил на собственной практике). Поэтому и лечить предлагаю «хирургическими» методами.

Чтобы выбрать «правильный скальпель», руководителю необходимо «посмотреть в зеркало» и определить причину возникновения данного «права обычая».

Основные причины возникновение конфликта между родственниками на работе

Причина №1. Один из родственников или сразу оба плохо параллельно играют ролевые пары “сослуживцы” и “родственники”

Люди с российским менталитетом плохо играют несколько ролей одновременно, например, роль «начальник — подчинённый» и роль «отец — сын». В данном случае необходимо откровенно поговорить (причём в ролях «родственников») и сообщить следующее (лишить надежды, что тему “удастся замять, и всё будет по-прежнему”): «возможно только два варианта: либо мы разделяем роли, либо НЕ работаем вместе».

Как вы уже догадались разговор будет непростым. В помощь ваша непоколебимая позиция, что “как раньше больше не будет”

Если подчинённый-родственник согласен с условиями, то:

• Договорённости закрепить на бумаге и подписать. Будет полезно включить в документ раздел из этой статьи “Руководитель и подчинённый: разница между ролями “сослуживцы” и “родственники”. При необходимости дополнить его собственной практикой взаимоотношений.
• В подписываемый документ включите задачу полностью регламентировать обязанности родственника (совет дня: организуйте процесс формализации и для других ваших подчинённых!). Работа по регламентации, при должной организации, может быть выполнена его же силами (рекомендую пройти мой мини-курс "Мастер регламентов"). Договоритесь, что нарушения любых правил и регламентов будут разбираться исходя из “Принципов регулярного менеджмента”. Подробнее читайте в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”.
  
• Определить минимальный срок наблюдения за динамикой, например, 60 дней.
• В дальнейшем пресекать попытки смешения ролей со стороны подчинённого-родственника, напоминать договорённости. Помогает вопрос: «Ты сейчас ко мне как подчинённый обращаешься или как родственник?»

А если родственник НЕ согласен с принципом разделением ролей? Дать ему время подумать (скажем, 5 дней) и перейти к «Сценарию Б» без липовых надежд на то, что «само как-нибудь утрясётся». Ибо дальше будет только хуже.

Соглашение заключено, наблюдаем за динамикой изменений в поведении родственника.

Сценарий А: «Исправление»

Подчинённый-родственник показывает положительную динамику в деле соблюдения договорённостей. Если отношения дома и на работе налаживаются, а ролевые пары “сослуживцы” и “родственники” удаётся разделить — замечательно.

Можно спокойно работать вместе. Сохранять бдительность. “Бить по рукам” родственника каждый раз, как только он начнёт “забывать” принцип разделения ролевых пар.

Сценарий Б: «Увольнение»

Если выясняется, что человек договорённости не соблюдает, его необходимо уволить или же предложить (письменно) вышестоящему руководителю перевести горе-родственника в другое, несвязанное с вами подразделение. Официальным обращением к вышестоящему руководителю «разрываем» в глазах коллектива свою дальнейшую ответственность за «достижения» родственника.

Причина №2. Желание руководителя получить дополнительные “гешефты” от подчинённого-родственника

Руководитель пытается использовать родственника, чтобы получить от него больше, чем от других подчинённых (пример: просит задержаться на работе, предъявляет особые требования).

А может быть, просто сам НЕ умеет разделять роли. Что делать руководителю? Прекратить смешивать роли по собственной инициативе/ научиться их разделять + выполнить действия из раздела «Причина №1».

Причина №3. Подчинённый-родственник использует руководителя

Родственник использует руководителя. Бывают случаи, что вполне неосознанно. Например, для того чтобы меньше работать, иметь возможность выбирать задачи, которые ему интересны, позволять себе нарушение правил, получать незаслуженные бонусы и т.д.

Что делать руководителю? Руководителю необходимо перейти к действиям из раздела «Причина №1».

Причина №4. Незаменимость есть в семье, но на работе её быть не должно

Если вы работаете с родственником только потому что ему трудно устроиться в другой место — помогите ему “преодолеть пропасть”, отправьте на обучение!

Один из родственников стал на работе «незаменимым» для другого. Например, «отец может доверить управление финансами компании только сыну, и из-за этого «многое ему прощает», или «жене сложно устроиться на другую работу, поэтому держим её у себя и молча вздыхаем и миримся с судьбой человека, живущего в конфликте”.

Что делать руководителю? Брачный контракт может быть в семье, но на работе его следует избегать. Руководителю необходимо отработать риск «незаменимости». В рамках диалога с родственником из раздела «Причина №1» дополнительно договориться о преодолении «незаменимости». Сына попросить написать регламенты его действий (см. статью “Система регламентов в компании, как краеугольный камень эффективности руководителя”). Жену отправить на обучение, чтобы она могла с успехом устроиться в другую компанию.

Альтернативные сценарии для проблемного родственника и их последствия

Кто-то может предложить “отдать родственнику отдельное бизнес-направление” (пускай сам всё “завалит”) или “сделать родственнику почётную должность с индивидуальным распорядком дня в рамках которой он не будет контактировать ни с кем, кроме вас”.

У этих вариантов есть весомые недостатки: вы можете получить ещё больший денежный ущерб и катастрофически “пристрелить” отношения с родственником. Это всё-равно как накрыть проблему одеялом в надежде, что она сама под ним “рассосётся”.

Если отдать отдельное направление, есть риск вырастить себе под боком антилидера или посмешище для всего коллектива. Убытки прилагаются. Едва ли вы будете довольны своим родственником, что наложит негативный отпечаток на отношения.

Сделали для родственника должность со специальными условиями? Через некоторое время его расслабленность и расхлябанность начнёт так бесить, что вас необходимо будем удерживать от рукоприкладства.

Почему такие мрачные прогнозы? Вспоминаем, что речь идёт о родственнике, который игнорирует своего руководителя, не различает роли “сослуживцы” и “родственники”. Помните об области ближайшего развития человека. Отбросьте "комфортные" и "половинчатые" сценарии и действуйте.

Итоги, или Стоит ли работать с родственниками?

Есть много примеров, когда родственники построили успешный совместный бизнес и добились выдающихся результатов. Есть люди, которые хорошо различает ролевые пары без всяких соглашений или подстраиваются к друг другу так, что оба только выигрывают.

Ваши отношения с близкими значительно улучшатся сразу как только будут разделены роли “сослуживцы” и “родственники”.

Что делать тем, у кого не получилось “по наитию”? Пользуйтесь моим опытом из статьи и прокачивайте свои управленческие навыки. Ибо “руководство родственником” потребует большего управленческого мастерства, чем незнакомыми людьми.