«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников

Менеджмент 82598 0

бизнес управление

Евгений Севастьянов

Евгений Севастьянов

эксперт по системному управлению

E-Mail:info@openstud.ru

Соц.сети

Личная информация:

Управленческий опыт: 18 лет
Консультировал в области регулярного менеджмента более 240 компаний, включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины.

Автор книги «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков» https://50stories.ru/

генеральный директор и собственник агентства управленческого консалтинга «Открытая Студия»: http://openstud.ru и основатель «Школы регулярного менеджмента» (обучение для собственников и руководителей): https://regular-management.ru/

эксперт по системному управлению

бизнес управление

Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай

Тарасов Владимир Константинович

Система поощрений и наказаний сотрудников — основа для подбора методов!

«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай»

Поощрения и наказания — пожалуй, одна из самых злободневных тем. В разных компаниях складывается разная система: у кого-то внедрены денежные премии и штрафы, где-то заставляют задерживаться на работе и предоставляют дополнительные выходные, другие — увольняют сотрудника, когда понимают, что метод убеждения не сработал.

Сегодня я расскажу про систему поощрений и наказаний сотрудников без оглядки на конкретные методы. Ведь имея за своей спиной систему-принципы, Вы всегда сможете подобрать методы, подходящие вашему темпераменту, характеру, стилю управления, корпоративной культуре. Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

Система поощрений и наказаний сотрудников (общие принципы)

• Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
• Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (~70%) используется именно этот принцип.
• Для остальных случаев (~30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.

Система поощрения сотрудников

• Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
• Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”, для этого используются ограничения по срокам.
• Каждый месяц производится оценка эффективности схемы мотивации: решает ли она свои задачи.
• При этом схема мотивации НЕ должна пересматриваться “задним” числом (не обманывать). Пересмотр не должен отменять выполнения всех обязательств по предыдущей версии схемы за прошедший до её пересмотра период. Исключение — только для явных ошибок, которые ведут к большим финансовым потерям.
Публичная похвала + конкретика = польза делу
• Хвалить по возможности публично, указывая конкретно, какие действия рассматриваются как успешные. Желательно разобрать ситуацию и хвалить за поступок и проявленные принципы, приводя их в пример в качестве образца остальным.
• Поощрять подчиненных, которые следуют предложенным правилам или стараются им следовать и учатся это делать.
• Про конкретные методы поощрения сотрудников есть немного информации в “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация”.

Система наказания сотрудников

• Подчиненный НЕ должен быть наказан за то, что не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов.
• Если мы обещали наказать и/или конкретное наказание, то должны обязательно выполнить обещание (не обманывать и не прощать). Помиловать можем, но только после поступления личного прошения и только для тех, кто признал свою вину, правильно отбывает наказание, принимает наказание и ходатайствует о помиловании (раскаялся). Производится НЕ более 1 раза подряд.
• Наказывать тех подчиненных, которые не выражают стремления следовать предложенным им правилам, стараются применять разнообразные уловки для неисполнения правил, а также тех, кто откровенно эти правила нарушает.
• Воздействие на подчиненного ограничивается временем общения и не влияет на форму и содержание последующих взаимоотношений (наказывается не подчиненный, а поступок).
• Наказывать необходимо 1 на 1. Подробно разъяснить, какой поступок является причиной наказания. Подчиненный должен понимать, что именно он сделал неправильно. Помните, нужно наказывать не человека, а поступок!
• Применяя взыскания, необходимо объяснить подчиненному, какие последствия имеет нарушение, и каким образом их лучше избегать.
• Через некоторое время необходимо разбирать ситуацию без эмоций и упоминаний о конкретном наказании в присутствии всех заинтересованных лиц. Чтобы подобная ситуация не повторялась.
• Ошибка — неправильное действие подчиненного в нерегламентированном поле (не должна наказываться).
• Проступок — нарушение установленного правила/ регламента. Должен быть наказан.
• Про конкретные методы наказания — читайте “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов”. Более подробно конкретные методы поощрения и наказания сотрудников планирую рассмотреть в одной из следующих статей.

А чтобы Вы добавили / убрали из моей системы поощрений и наказаний сотрудников? Пишите в комментариях к статье или в социальных сетях! Ссылки на мои аккаунты:

Теперь вы можете Перейти ко всем статьям или Смотреть каталог услуг «Открытой Студии»

Читавшие эту статью, также читали

Удалённое управление компанией: как управлять своим бизнесом из любой точки мира

Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день