Звонки по России:
Заказать звонок
Комплексное продвижение сайтов
и управленческий консалтинг
Каталог услуг

Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить

Медлительный борется с бедами всю жизнь непрерывно
Гесиод

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Медлить с увольнением — серьёзная ошибка, которая обойдётся дорого Медлить с увольнением — серьёзная ошибка, которая обойдётся дорого

«Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?»

Если бы меня спросили: “Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?”, то ответ многих бы удивил. Самая дорогостоящая ошибка, допущенная мной неоднократно, — несвоевременное увольнение сотрудников (медлительность обошлась мне недёшево!).

Долгое время я думал, что это моя личная проблема. Однако, работая в проектах по внедрению регулярного менеджмента, я столкнулся с аналогичной ситуацией во многих компаниях.

У большинства руководителей по объективным, казалось бы, причинам (с причинами мы разберёмся ниже) работают люди, которых давно необходимо уволить. Беда в том, что эти сотрудники продолжают посещать своё рабочее место и приносить убытки компании, а руководитель не знает, с какой стороны к ним подступиться.

«Временная заморозка» как метод спрятаться от проблемы

Я, конечно же, мечтал “заморозить” ситуацию. Давал очередной шанс сотруднику и делал в десятый раз “последнее китайское предупреждение”. Какой руководитель не надеялся, что под влиянием долгих бесед и уговоров подчинённый исправит своё отношение к работе? Думаю, вы меня понимаете, через это проходил почти каждый.

Но время неумолимо. «Временная заморозка» оттаивает с крайне неприятной болью. Расставание рано или поздно произойдёт, но если оно произойдет слишком поздно, то, скорее всего, уже со значительными убытками для вашей компании/подразделения и испорченными вдрызг отношениями с увольняемым.

Многие руководители предпочитают “заморозку” проблемы, предпочитая в будущем решать снежный ком проблем.Многие руководители предпочитают “заморозку” проблемы, предпочитая в будущем решать снежный ком проблем.

Почему так происходит? В какой-то момент косяков сотрудника накапливается столько (недаром же мы хотим уволить этого человека), что руководитель буквально доходит до точки кипения. Если он долго терпел “недоделки” и/или “контр-продуктивную деятельность” своего подчинённого, то однажды “упадет последняя капля”, — руководитель сорвется в ярость!

Переходя на крик, он нередко требует от подчинённого убраться немедленно. Последствия такого расставания для руководителя и подчинённого вполне предсказуемы:

  • Расстаются «врагами» (а ведь бывает, что дальнейшее сотрудничество в формате проектной или разовой работы выгодно обоим!).
  • Портят друг другу репутацию: уволенный рассказывает всем, «какой руководитель нечестный и несправедливый», а тот в свою очередь рассказывает всем, «какой подчиненный нечестный и неблагодарный».
  • Возможна ситуация, когда с обеих сторон привлекаются юристы, государственные инстанции. Надо ли говорить, что в данном случае больше всех заработают юристы.

Низкая управленческая квалификация

Основная причина происходящего, как бы это горько для меня в своё время не звучало, — низкая управленческая квалификация руководителя. Ведь сотрудник всё время, пока вы его “терпели”, думал, что он приносит пользу компании, и теперь вы ему обязаны “по гроб жизни”. Но вместо этого он получает внезапное увольнение, да еще с криком и угрозами.

Скажите, вы ведь НЕ давали подчинённому чёткую обратную связь с документированием реакции работника и взятыми обязательствами? Вы игнорировали изменение поведения сотрудника к худшему? В конце концов, когда вы поняли, что его “не исправить”, то оставили этого подчинённого работать в своей компании, вместо того чтобы сразу уволить его?

Руководителю бессмысленно искать стрелочников, когда надо смотреться в зеркалоРуководителю бессмысленно искать стрелочников, когда надо смотреться в зеркало

Но как же всё-таки хочется думать, что виновны именно “неблагодарные” работники. Мы их тут лелеяли, “облизывали”, помогали, прощали, давали шансы и т.д., а они грубят нам, да ещё норовят перед уходом сделать гадость побольше.

Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками

Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками,  — своего рода “день сурка” (см. одноимённый фильм) для руководителя.

Что делать? Либо искать 10% людей, которые работают хорошо при любом руководителе. Только ответьте себе на вопрос:“А зачем вы им нужны?”

Либо… Займитесь повышением своей управленческой квалификации. Рекомендую начать с трудов Александра Фридмана и Владимира Тарасова.

Мне удалось вырваться из этого порочного круга, только когда я перестал считать виновными в возникновении ситуации своих работников и серьёзно занялся изучением менеджмента и развитием собственных управленческих компетенций (см. статью “Ключевые компетенции руководителя для эффективного управления подчинёнными — «страшный» чек-лист для самопроверки и оценки”).

Да, нередко встречаются ситуации, когда руководитель желает, но по объективным причинам не может уволить своего подчинённого, хотя у него есть на это полномочия, и/или имеются полномочия на постановку вопроса об увольнении перед вышестоящим начальником (если у вас таких полномочий нет, вы не руководитель).

Пример из моей личной практики: “Если увольняешь, не поддавайся на уговоры”

Однажды я взял на работу сотрудницу. Она могла выполнять множество задач различной тематики, быстро “схватывала”, развивала свои навыки и, на первый взгляд, приносила пользу компании.

В какой-то момент я получил информацию, что сотрудница негативно и раздражённо высказывается о клиентах и является источником “отрицательной энергии” в коллективе. Для меня такое поведение является неприемлемым, поэтому я принял решение её уволить. Со слезами сотрудница уговорила меня сохранить её в должности и дать второй шанс. И это сработало, потому что я не был достаточно твёрд в своём решении, и меня терзали сомнения. Неужели я лишу её шанса “исправить” своё поведение? Тогда я думал, что ещё раз разъясню допущенные ею ошибки и покажу личным примером (об этом говорят во всех книгах) как надо относиться к клиентам, а она обязательно поймёт и будет мне благодарна. То есть я стану эдаким “хорошим” парнем-спасителем. Да и искать нового человека, честно говоря, было затратно (уж больно разносторонним она была специалистом).

В качестве благодарности за второй шанс я получил тотальную деструктивную деятельность со стороны сотрудницы. Мастерством интриг она владела превосходно, поэтому через некоторое время я обнаружил, что весь коллектив во главе с ней объединён единой целью — борьбой против меня и системы управления компанией. Конечно же, в итоге мы с ней расстались, но ущерб компании от моего несвоевременного решения был значительным.

Сейчас я признателен той сотруднице за преподанный урок и полученный управленческий опыт. В тот момент она стала зеркалом, в котором отразилась моя низкая управленческая квалификация. После этого случая я “взялся за ум” и стал относиться к менеджменту серьёзно.

Для предупреждения подобных ситуаций у меня есть следующий алгоритм: 1) декларирую сотрудникам чёткие “правила игры”; 2) обращаю внимание на мелочи в отклонениях от правил со стороны сотрудников (хоть и одно неосторожное высказывание) и наказываю за них; 3) наблюдаю тенденцию в поведении человека (первый раз - случайность, второй - совпадение, третий - закономерность); 4) при неизменной негативной тенденции расстаюсь с человеком без сожалений.

Евгений Севастьянов
Евгений Севастьянов
ген. директор компании "Открытая Студия"

Что мешает руководителю своевременно уволить подчинённого

Почему руководитель не может уволить сотрудника? Какие причины не дают ему этого сделать?

1. Сотрудника невозможно заменить

Важная и серьезная причина для руководителя, да и для всего бизнеса: “Этого сотрудника просто невозможно заменить”! Как мы его уволим, если он незаменим?

Что делать? Бороться с “незаменимостью” подчинённых системно. Действовать во многом на упреждение “незаменимости”, а не на ликвидацию последствий. Подробнее читайте в моей статье “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”.

2. Увольнять жалко, у него кредиты и маленькие дети

Иногда “незаменимого” сотрудника приходится буквально “выкорчёвывать” из его рабочего местаИногда “незаменимого” сотрудника приходится буквально “выкорчёвывать” из его рабочего места

Бывает жалко увольнять. У сотрудника маленькие дети, кредиты, неработающая жена/муж, ипотека. Да, увольнять жалко, если руководитель ставит во главу угла тот факт, что работа  даёт сотруднику возможность обеспечить семью.

На эту тему есть два хороших высказывания:

1) “Делай не человеку лучше, а человека лучше”. Продолжая работать  с человеком, вы поощряете его низкую квалификацию и, возможно, деструктивную позицию по отношению к вам же.

Итогом такой работы будет снижение квалификации, деловых и моральных качеств сотрудника. Поздравляю, вы оказываете медвежью услугу, а иногда и ставите крест на будущей карьере человека!

Если вы такой сердечный, подарите сотруднику при увольнении деньги на покрытие его расходов на время поиска новой работы. Пропало желание?

2) “Ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным”. Этому вы станете свидетелем, когда всё-таки придётся расстаться с человеком.

3. Увольнять страшно (поднимет бучу)

Ситуация, когда есть риск, что при инициации увольнения человек поднимет бучу, будет агитировать и настраивать против руководства коллектив, будет жаловаться в какие-то инстанции, нередка.

Фактически готовность сотрудника противостоять вам как руководителю неэтичными методами — ни что иное, как классический шантаж. Дайте понять и сотруднику и коллективу, что с шантажистами вы переговоров не ведёте.

Заранее продумайте варианты вреда, который может нанести данный сотрудник, и свои действия по его предотвращению. После этого приступайте к увольнению.

4. Подчинённый — наш родственник или мы с ним дружим

Бывает крайне непросто уволить родственника. Как только руководитель попытается это сделать, ситуация очень быстро отразится на семейных отношениях, причём не только с самим подчиненным (вопрос на смекалку: “Как отразится на отношениях с женой увольнение тёщи или тестя?”)

Работа с родственниками таит в себе много “приятных”, но вполне ожидаемых проблем.Работа с родственниками таит в себе много “приятных”, но вполне ожидаемых проблем.

Ещё один малоприятный вариант: когда руководитель с подчинённым дружат. Это типичный случай, когда имеется пересечение ролей, “друзья” и “начальник – подчиненный” в рамках рабочих отношений. Подробный алгоритм действий, как разделить роли и установить деловые отношения с родственником на работе, читайте в моей статье “Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею

5. Кандидат на увольнение — душа коллектива

Бывают совершенно бесполезные люди, но они так хорошо общаются в коллективе, что всем становится работать радостнее, и шутки слышатся веселые, и интересно послушать истории.

Что делать? Там, где чрезмерно много смеха, как правило забывают про серьёзную работу. Требуемая доля юмора есть и у серьёзных специалистов. Едва ли вам в подразделении нужна должность “шута”, который является примером поверхностного отношения к работе. Теперь приступайте к увольнению.

6. Нет желания (лень) и времени искать нового сотрудника

Как известно, на рынке труда хороших специалистов мало. Нынешняя система образования, очевидно, не справляется с потребностью рынка в качественных специалистах.

Поэтому для многих руководителей искать нового сотрудника — это целая история. Необходимо: время, ресурсы, деньги, нервы (!). Вакансию надо опубликовать, затем получить доступ к базе резюме, найти время на общение с теми, кто в итоге не подойдёт, и многое другое.

Что делать? Создавайте в своей компании/подразделении систему подбора персонала. Подробнее читайте в статье “Руководители-соратники (управленцы и начальники всех уровней): ключевые принципы системы подбора и найма”.

7. Новый сотрудник может запросить больше денег

Я лично сталкивался с подобной ситуацией. Сотрудник работал по “праву обычая” (так было принято) за зарплату ниже рыночной на 15-20 т. руб. Доволен ли я итогами такого сотрудничества? Категорически нет. Увы, и расстались мы далеко не друзьями. И вот почему: сам понимая, что я ему “недоплачиваю”, я требовал с него меньше и делал поблажки.

Едва ли прав тот, кто считает, что “много золота не бывает”.Едва ли прав тот, кто считает, что “много золота не бывает”.

Есть известное высказывание: «Вы мне не сможете так мало платить, как плохо я смогу работать».

Что делать? Требовать с любого сотрудника выкладываться на 100%. А если он к этому не готов, думайте об изменении мотивации (в т.ч. и денежной), либо прощайтесь с ним.

Эпизод из личной практики Сергея Комкина, собственника и генерального директора компании «Оптимальный сервис»

Один из сотрудников моей компании "вырос" в коллективе из неопытного новичка в специалиста, к мнению которого я прислушивался и, которого ценили коллеги. Он стал признанным авторитетом и лидером в коллективе, был на хорошем счету.

Однако сейчас я хорошо понимаю, что из-за недостаточного уровня моих управленческих компетенций я не сразу заметил, что сотрудник стал заниматься "саботажем". Он стал позволять себе некорректные высказывания в адрес компании и руководства, чувствуя моральное право на такого рода критику, отчасти из-за ощущения незаменимости, отчасти из-за излишней демократии в тогдашней нашей корпоративной культуре..

Проблема неоднократно "замораживалась" после личных доверительных бесед. В результате, даже коллеги по цеху стали деликатно намекать, что сотрудник отрицательно влияет на общие настроения в коллективе.

Сейчас я убежден, что мне очень повезло — специалист «ушёл по-английски» и прихватил с собой рабочий инструмент — лестницу. Вряд ли я смог бы уволить его сам, ведь у меня всегда были причины отложить неприятную процедуру: и незаменимый; и душа коллектива; и хранитель традиций моей собственной школы; и нужно искать теперь другого, который попросит больше денег.

Вспоминаю этот случай с улыбкой. Сейчас бы такой человек у меня не проработал бы и недели. Избавляйтесь от "детских страхов", которых "взрослый" руководитель уже не должен бояться.

Сергей Комкин
Сергей Комкин
ген. директор компании "Оптимальный сервис",
(обслуживание компьютеров и серверов для юридических лиц)

В следующих статьях про увольнение сотрудников

Надеюсь, что прочтение этой статьи вы закончили с мыслью: “вовремя увольнять сотрудников выгодно для всех сторон”.

В следующих статьях я расскажу, почему для сотрудника “увольнение — это путёвка в жизнь”, кого необходимо увольнять в первую очередь, и как быстро обнаружить среди действующих сотрудников потенциальных кандидатов на увольнение. Приведу подробный алгоритм увольнения сотрудников, и расскажу, как предупреждать их неэтичное поведение при расставании.

  • Читаю с мобильного 1. Странно видеть попап с предложением подписаться, если яи так перешел из рассылки из своей почты. Почему написано Александр в качества примера имени, а не Ваше имя? Может, я люблю другие имена? 2. Слишком большое абсолютно ненужное оглавление, которое заставляет испугаться размера статьи. Статья на самом деле обычного размера и не требует кнопки "перейти к оглавлению" Через каждый абзац. 3. Через 2-3 абзаца в самом интересном месте вставь огроиные кнопки поделиться с друзьями. К концу статьи интерес теряется и уже не хочется делиться + кнопочки невзрачные 4. Если коммент анонимный, зачем почта? Ты ее опубликуешь или неь - непонятно.. . А так - круто интересно, спасибл
  • Антон, вы бы определились, на "вы" к автору или на "ты"? Или к четвертому пункту вы уже, как порядочный человек, обязаны жениться?
  • Хороший руководитель знает все это не по популярным статьям, а их практики и опыта, а недоучки, считающие себя "гениальными-генеральными" , начитавшись ваших рекомендаций, начнут рубить сплеча налево и направо. Я отношусь к тем 10%, которые являются хорошими специалистами. И знаю, что нет ничего хуже, чем директор-мажор
  • Ирина, спасибо за ваше предостережение "не рубить с плеча" для малоопытных руководителей. Будем надеяться, что они его услышали :-)
  • Антон, спасибо за рекомендации. Проконсультируюсь с программистами на тему реализации некоторых из них. Полностью анонимные комменты отключены для борьбы со спамом.
  • Честно говоря, однобокая статья. То есть, золотая середина не предлагается - мол, все разговоры "так делать нельзя" приводят к одному - человек всё равно уходит. Что-то не так сказал - пошёл вон... Это ближе к руководителям - деспотам. Нет подтверждений того, что такой подход является единственно верным и работает в большинстве случаев.
  • Владимир, спасибо за ваше мнение. "Что-то не так сказал - пошёл вон" — это неправильно, на мой взгляд. Свой подход я озвучил в статье, дублирую: "Для предупреждения подобных ситуаций у меня есть следующий алгоритм: 1) декларирую сотрудникам чёткие “правила игры”; 2) обращаю внимание на мелочи в отклонениях от правил со стороны сотрудников (хоть и одно неосторожное высказывание) и наказываю за них; 3) наблюдаю тенденцию в поведении человека (первый раз - случайность, второй - совпадение, третий - закономерность); 4) при неизменной негативной тенденции расстаюсь с человеком без сожалений".
  • во-первых, материал изложен понятно, доступно, но профессионально (менеджмент какой он есть). плюс пронизан личным опытом, а это всегда интересно остальным (фильмы основанные на реальных событиях больше привлекают внимание). Во-вторых, затронута тематика, близкая всем, как увольняющим, так и увольняемым. Этот вопрос волнует и руководителя (как уволить) и работника (что сделать, чтобы не уволили). В большинстве случаев любое увольнение - это некий конфликт в той или иной степени. А посмотреть на конфликт со стороны - это в природе человека). я там видел коммент про "не рубить с плеча", но думаю, кто-то просто невнимательно читал. не уловили факт преимущества не только для руководителя, но и положительного для уволенного (хотя, конечно, никто из уволенных этой позиции не примет)). В общем, попали в точку, да еще и, думаю, многим помогли разобраться в себе, научили. Это тоже важно.
  • Евгений, рад, что статья Вам полезна. Спасибо большое и за тёплые слова.
  • Роботизированный подход, создаётся впечатление, потому как не раскрыты "правила игры". И, действительно, отдаёт деспотизмом. Обычно 10% (по закону нормального распределения) - неисправимы. Остальное - управленческий косяк. Получается, свои управленческие ошибки закрываем увольнением сотрудника?
  • согласен
  • после чтения материала остается ощущение ,что автор лох, и просто признается в этом публично. Ну - да, у таких людей действительно могут быть разные проблемы с подчиненными, что ж поделаешь... выход он видит правильный -книжки читать, повышать квалификацию... апгрейдить мозги.
  • Увы, Анна, мне ещё не доводилось встречать людей у кого никогда не было никаких проблем с подчинёнными. Возможно, Вы тот самый самородок? :-) Поделитесь с коллегами-руководителями, коих здесь немало, как Вам это удаётся?
  • Свои управленческие ошибки "закрыть" быстро мало кому удаётся, а люди крайне негативно относят к переменам с "анархии" на "упрощённый порядок". Отсюда и следствие: если этих людей Вы уже не можете исправить, то расстаньтесь с ними, а с новыми работайте по-другому, иначе получится тоже самое.
  • секрет очень прост и не мной придуман, Евгений - как только человек ОДИН раз облажался, прекращать с ним работать. Иначе - вот то, что вы описали ))))
  • Анна, Вы одна трудитесь?
  • нет
  • Хороший материал. Добавляет уверенности в действиях.
  • Поражает цинизм. Этакие вершители судеб, решают кому жить, а кому умереть и всё у них так просто. А где статья о том что: "Надо сразу увольняться, найдя лучшее место, наплевав на проблемы работодателя" ?
  • Благодарю! Очень интересный и полезный материал. Извлекаем уроки, находим свои точки роста и идём дальше.
Видео-запись вебинара по стратегии продвижения бизнеса в интернете
Хотите получить больше полезных материалов?

Заполните форму, чтобы получить ссылки на подборку полезных «засекреченных» видео-записей и материалов от «Открытой Студии» + новые «фишки» на регулярной основе

Ваше имя*
Не заполнено поле
Email*
Не заполнено поле