Звонки по России:
+7 (812) 643-42-70
Заказать звонок
Комплексное продвижение сайтов
и управленческий консалтинг
Каталог услуг
  • +7 (812) 643-42-70
  • +7 (495) 540-47-72
  • +7 (812) 643-42-70
  • +7 (495) 540-47-72

Ключевые компетенции руководителя для эффективного управления подчинёнными — «страшный» чек-лист для самопроверки и оценки

Здесь, чтобы стоять на месте нужно бежать изо всех сил, а чтобы куда-то попасть, нужно бежать по крайней мере в два раза быстрее.
Льюис Кэрролл, «Алиса в Зазеркалье»
Перекосы в управлении — результат неравномерного развития управленческих компетенций руководителя Перекосы в управлении — результат неравномерного развития управленческих компетенций руководителя

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям и тем, кто хочет ими стать

Как смотреть в зеркало, чтобы оно приносило Вам больше денег

Уважаемый руководитель, насколько часто Вы задаётесь вопросом своей эффективности? Актуальная тема в кризис, не правда ли! Готов лично с Вами поделиться хорошим способом сокращения издержек и увеличения производительности труда в вашей компании / подразделении. Способ, который Вы каждый день видите… в зеркало.

В статье приведён исчерпывающий список компетенций руководителя для эффективного управления подчинёнными по Александру Фридману. После прочтения Вы сможете сформировать вектор своего управленческого развития и как закономерный итог — зарабатывать больше денег для себя лично и своей компании. Скоро сказка складывается, да не скоро дело делается. Для начала немного лирики...

«Руководитель! Как много в этом звуке...»

“Руководитель! Как много в этом звуке для сердца русского слилось! Как много в нем отозвалось…” — позволю себе скорректировать фразу из известного стихотворения Александра Пушкина.

“Быть руководителем славно и почетно. Знай себе, отдавай распоряжения и надувай щёки”, — с этими мыслями в голове многие мечтают стать руководителями. Самое страшное, что многие так и ведут себя, заняв руководящую должность.

Знакомые симптомы: “Проще сделать самому”, “Пробуксовка”, “Игнорирование стандартов”?
Упаси Вас Бог, смотря на свои управленческие компетенции обманывать себя! Упаси Вас Бог, смотря на свои управленческие компетенции, обманывать себя!

Правда, при таком подходе в один прекрасный день в вашей компании / подразделении появляются следующие неприятные симптомы: “проще сделать самому, чем поручать подчиненным”, решение элементарных задач идёт со значительной “пробуксовкой”, подчиненными игнорируются стандарты качества и технологии выполнения работ.

Как я уже упоминал в своей предыдущей статье “Ответственность руководителя за действия подчинённых: «Почему же ты смотришь на соломинку в глазу твоего брата, а в своем глазу не замечаешь бревна?»”, в такой ситуации в первую очередь необходимо смотреть в зеркало и делать выводы.

«Я б руководил другими, пусть меня научат»

Хорошо, допустим Вы согласны (после прочтения статьи из предыдущего абзаца), что руководитель несёт полную ответственность за все действия своих подчинённых. “Ну хорошо — несёт. Но что делать то с этим? Как исправить сложившуюся ситуацию в компании / подразделении?” — раздаются нетерпеливые выкрики из зала.

Задумывались ли Вы когда-нибудь о том, что для эффективного руководства Вам необходимо наличие определенных управленческих компетенций? Увы, они не передаются вместе с портфелем. И варианта всего лишь два — либо полагаться исключительно на свой опыт (как многие и делают), либо — целенаправленно развивать свои компетенции (опыт в данном случае станет хорошим дополнением).

Варианта всего лишь два : либо полагаться исключительно на свой опыт (как многие и делают), либо целенаправленно развивать свои компетенции

Но!.. Чтобы что-то целенаправленно развивать, это сначала необходимо определить. В своей профессиональной деятельности стараюсь избегать “изобретения велосипедов”. Поэтому за основу развития руководителей в “Открытой Студии” взял систему Александра Фридмана “Набор компетенций руководителя для эффективного управления работой подчинённых”.

Управленческие компетенции: так ли много от них зависит?

Мой скромный управленческий опыт показал, что схема является рабочей на 100% . С помощью неё я определил свои наиболее слаборазвитые (а некоторые, боюсь сказать, и отсутствующие вовсе) компетенции. А далее, — всё одновременно просто и сложно, — занялся их целенаправленным развитием. Собственно, продолжаю это делать на регулярной основе.

Положительные результаты не заставили себя ждать. Как в эффективности работы сотрудников, так и в финансовых результатах работы компании. Что позволило мне фактически управлять своей компанией из любой точки мира (читайте мои откровения “Удалённое управление компанией: как управлять своим бизнесом из любой точки мира”).

Чек-лист «Три группы компетенций руководителя для эффективного управления работой подчинённых по Александру Фридману»

Объем запланированной работы, конечно, окажется большой, но если этим не заняться сейчас, погрязнете в текучке на всю жизнь Объем запланированной работы, конечно, окажется большой, но если этим не заняться сейчас, погрязнете в текучке на всю жизнь :-)

Имеет смысл работать с группами последовательно. В первую очередь начать работать над своими компетенциями из “Группы №1”, затем — из “Группы №2”, и лишь после — взяться серьезно за “Группу №3”.

Как сделать представленный ниже материал максимально полезным для себя? Используйте его как своеобразный чек-лист. Занесите себе в таблицу все навыки / компетенции. Оцените степень владения каждым по пяти-балльной шкале. Проставьте напротив каждого пункта ваши ближайшие действия по развитию данной компетенции.

Для тех, кто захочет заполучить мою личную текущую таблицу, я приготовил небольшой сюрприз в конце статьи.

Группа №1 “Управление собственной эффективностью”

  1. Выработка решений
  2. Представление решений
  3. Планирование
  4. Саморазвитие

Компетенции из этой группы определяют прежде всего личную эффективность руководителя. Предлагаю разобрать подробно каждую.

1.1. Выработка решений

Самое главное — прежде чем вырабатывать какое-либо решение, определите цели, которые Вы планируете достичь. Избегайте первого решения, пришедшего в голову (всегда берите тайм-аут на размышление).

Используйте майнд-менеджмент и блок-схемы при выработке решений. Не знаете, что такое майнд-менеджмент? Вы многое потеряли, но ещё пока не всё. Читайте мой “Обзор книги Сергея Бехтерева «Майнд-менеджмент. Решение бизнес-задач с помощью интеллект-карт»”.

Продумайте несколько альтернативных вариантов решения. Составьте список значимых критериев

Продумайте несколько альтернативных вариантов решения. Составьте список значимых критериев, по которым Вы будете решать “какой же из вариантов выбрать”. Для повышения качества управленческих решений полезно освоить основы логического мышления и методы качественного анализа информации.

1.2. Представление решений

Фактически, это “продажа” своего решения: подчинённым, коллегам, вышестоящим руководителям. Зачем это нужно? “Проданные” решения выполняются с гораздо большим энтузиазмом (эффективностью).

В деле развития данной компетенции пригодятся материалы по проведению, созданию и логическому структурированию презентаций.

1.3. Оперативное планирование

Да, да... Это то же самое, что планировать и не проверять выполнение планов Да, да... Это то же самое, что планировать и не проверять выполнение планов!

Речь идёт как о планировании собственной работы, так и о использовании планирования для всех подчинённых. Однако не стоит забывать, что важен ещё и контроль выполнения планов. Об этом ниже в компетенции “Контроль” из “Группы №2”.

Как организована работа с планами в моей компании, рассказываю подробно в статье “Как оценить эффективность работы сотрудников по итогам рабочего дня с помощью ежедневных отчётов: метод «анализа и комментариев»”.

1.4. Саморазвитие

Здесь всё просто. Нужно постоянно совершенствоваться (все знают, но никто не делает), как в управлении людьми, так и в целенаправленном развитии своих управленческих компетенций. Работать на регулярной основе над купированием своих недостатков.

Учитесь внимательно прислушиваться к конструктивной критике. Только не перепутайте цели: Вам нужно находить свои слабые места с целью дальнейшего их развития, а не заниматься “самокопанием”. В рамках компетенции рекомендую использовать хорошие ценности от Владимира Тарасова: “Выбирай горизонтальную карьеру” и “Говори себе правду”. Можете начать со статьи "Управленческие ситуации: как их разбор решает проблему «заколдованного круга» воспитательных бесед с подчинёнными (с примерами)".

Группа №2 “Управление поступками подчиненных”

  1. Управление группой
  2. Регламентация
  3. Делегирование
  4. Координация
  5. Контроль
  6. Оперативная мотивация

Компетенции из этой группы позволяют добиться требуемого поведения подчиненных с точки зрения системы управления за счёт формирования “правил игры” и контроля их соблюдения.

2.1. Компетенция «Управление группой»

Необходимо изучить правила и закономерности как группового поведения, так и организации групповой работы. Где пригодится? Проведение собраний, групповых обсуждений, управление коллективной работой подчинённых и т.д.

Регулярно встречающиеся крайности: директивный метод управления группой или тотальная анархия. Если так обстоят дела и у Вас — это свидетельствует о том, что руководителю необходимо серьёзно “прокачивать” данную компетенцию.

2.2. Регламентация

Необходимо развивать как у себя, так и у своих подчинённых. Пока в вашей компании остаются нерегламентированные бизнес-процессы — их выполнение зависит лишь от качества памяти, знаний и доброй воли ваших сотрудников.

Все секреты настройки системы регламентов  “палю” в статье “Система регламентов в компании, как краеугольный камень эффективности руководителя”.

2.3. Делегирование

Делегирование — это постановка детально описанной задачи с учётом области ближайшего развития подчинённого, а не лишь краткие слова "сделай это..." Делегирование — это постановка детально описанной задачи с учётом области ближайшего развития подчинённого, а не лишь краткие слова "сделай это..."

Делегирование — передача подчинённым работы, а также ответственности и полномочий. При делегировании необходимо учитывать 2 важных фактора:

  • сложность задачи, её новизну, критичность / важность результата.
  • знания, опыт, личностные особенности подчинённого (другими словами — область ближайшего развития сотрудника).

Важный момент: если ситуация такова, что Вы НЕ можете делегировать большинство задач из-за низкого уровня конфигурации указанных факторов у подчинённого, то его либо надо развивать до требуемого уровня; либо, — если он не хочет и / или не может развиваться, — уволить. Прекратите заниматься самообманом — чуда не случится!

На мой взгляд, для эффективного применения делегирования очень полезно иметь внедрённые в своей компании / подразделении “Семь правил регулярного менеджмента”. Иначе делегировать можно эффективно, вот только результаты выполненной работы Вас будут разочаровывать снова и снова.

2.4. Координация

Умение поддерживать режим “обратной связи” при выполнении задач подчинёнными, оказывать им поддержку в процессе работы. Рекомендую отличать поддержку от попыток подчинённых “пересадить обезьяну” (вернуть полностью или частично делегированную им ранее работу).

Перемещение “мартышек” надо пресекать на корню. Не стоит исключать, что ваши подчинённые “пересаживают обезьян”, потому что так привыкли (Вы же им сами раньше позволяли!). Простая рекомендация: как только столкнулись с подобной проблемой, задавайте прямолинейный вопрос: “Ты хочешь мне пересадить обезьяну или, может быть, я как-то неправильно понял текущую ситуацию?”

Подробнее про то как не стать "жертвой обезьян" "Сказка о потерянном времени для руководителей, или Как избежать «возврата обезьянок» и «отфутболивания задач» от подчинённых".

2.5. Контроль

Уделяйте больше внимание стартовому и промежуточном контролю. Тогда не придётся подкручивать всё это на финише Уделяйте больше внимание стартовому и промежуточном контролю. Тогда не придётся подкручивать всё это на финише.

Суть контроля — оценка соответствия параметров поставленной задачи и полученного результата. Контроль делится на 3 основных типа:

  • Стартовый контроль: ещё раз убедиться, что у подчинённого есть всё необходимое для выполнения задачи, а также он её правильно понял.
  • Промежуточный контроль: оценка правильности выполнения задачи на промежуточных этапах (важно расставить эти этапы так, чтобы не поздно было корректировать обнаруженные отклонения).
  • Итоговый контроль: оценка полученного итогового результата. Рекомендую обратить внимание, что выполненных задач на 99% не бывает. У результата выполнения задачи может быть только 2 варианта: либо она выполнена полностью, либо не выполнена.
Обращайте особое внимание на стартовый и промежуточный контроль. На финише очень часто что-либо исправлять бывает уже поздно

Рекомендуется обращать особое внимание на стартовый и промежуточный контроль. При этом контроль должен быть открытым, желательно заранее определить точки контроля, довести их до подчинённого.

По итогам контроля обязательно должно быть оценено качество проделанной работы, а также её результат. Что делать, если результат негативный? Сначала найдите причину. А уже потом определяйте и наказывайте виновных.

2.6. Оперативная мотивация

Руководитель должен разбираться в основных мотивационных теориях, а также во всех особенностях системы корпоративной мотивации. Если подчинённые (а тем более руководитель) не понимают систему мотивации, то она просто перестаёт работать.

Поэтому задача руководителя донести до подчинённых (до стадии 100% понимания) все нюансы корпоративной системы мотивации + добавить личные методы оперативной мотивации из своего арсенала в качестве дополняющих. Подробнее об одном из действенных методов мотивации "Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов".

Кстати, вопрос на засыпку “Кто такой мотивированный сотрудник?” Полноте, батенька, мы не на экзамене. Мотивированный сотрудник — это человек, который сам хочет делать свою работу так, как это необходимо компании.

Группа №3 “Управление мышлением подчиненных”

  1. Оперативное лидерство
  2. Техники коммуникации
  3. Коучинг

Мечта любого руководителя — оказывать влияние на поступки и действия подчинённых через их мышление. И благодаря этому добиваться необходимого результата работы. Ну чем не сказка?

Ан, нет! Не всё так просто. Компетенции из “Группы №3” рекомендую осваивать и активно использовать только после апгрейда в компетенциях из “Группы №1” и “Группы №2”. Нет, ну Вы конечно можете начать и отсюда. Дайте я угадаю, кто Вы: гипнотизер или гений?

3.1. Оперативное лидерство

Лидерство — это умение оказывать влияние на подчиненного без применения своих служебных полномочий. В целях наращивания компетенции имеет смысл развивать свой эмоциональный коэффициент (EQ).

Собственно, хорошая иллюстрация лидерства как такового Собственно, хорошая иллюстрация лидерства как такового

Уверен, что многие хотели бы более подробно разобраться, что же такое лидерство. Про механизмы лидерства очень подробно рассказывает Владимир Тарасов в аудио-курсе “Персональное управленческое искусство”. Крайне рекомендую прослушать, законспектировать и ещё раз прослушать.

Можно ли обойтись без оперативного лидерства? Да, можно. Однако с “лидерством” эффективность работы вашей компании / отдела будет предсказуемо выше, чем без оного. Кстати, слово “оперативное” значит ограниченное профессиональными рамками ваших служебных отношений.

3.2. Техники коммуникации (общения)

Используется для усиления всех остальных компетенций (то, как Вы общаетесь с подчинёнными, коллегами, руководителями, окружающими). Именно коммуникация определят эффективность взаимодействия (отсюда следует и результативность вашей работы) с коллегами, подчинёнными, руководством. Очевидное следствие: чем лучше Вы владеете техниками коммуникации, тем больше Вы добьётесь на работе и в жизни.

Безусловно, есть люди у кого коммуникации “от бога”, но что же делать, если это не про Вас. Ничего страшного. Ваша задача — вытянуть эту компетенцию хотя бы на средний уровень. Для успешного выполнения задач руководителя этого будет более чем достаточно. Рекомендую к прочтению "Эффективность работы руководителя и сотрудников: список программ и сценариев для её увеличения".

3.3. Коучинг

Помощь подчинённым как в постановке, так и в достижении поставленных профессиональных целей. Но данной компетенцией необходимо пользоваться крайне осторожно. Прежде чем “брать кого-то в коучинг”, необходимо учесть очень много факторов: морально-психологическое состояние человека, его возможности, область ближайшего развития, наличие опыта и т.д.

Польза от компетенции — сотрудник может добиться гораздо большей эффективности и результата работы (мало кто побеждает в серьёзных соревнованиях без тренера).

Выигрывает и сотрудник, и компания. Оба больше зарабатывают денег и более конкурентны на рынке

На мой взгляд, при правильном подходе получаем ситуацию “Win-Win”: 1) Растёт стоимость подчинённого на рынке труда, он может добиться в жизни большего. 2) Компания получает дополнительную прибыль за счёт более опытного и эффективного сотрудника.

Какая же самая важная обязанность руководителя?

Споров по поводу, какие из обязанностей руководителя важнее — много. На мой взгляд, одна из важных обязанностей руководителя — заниматься регулярным развитием и улучшением своих управленческих компетенций.

Кризис — ну чем не лучшая мотивация руководителя для собственного развития? Кризис — ну чем не лучшая мотивация руководителя для собственного развития?

Многие перекосы в управлении вашей компанией / отделом (а они обязательно в том или ином виде есть всегда) — следствие крайне неравномерного соотношения между вашей степенью владения вышеперечисленными компетенциями.

Предположим, Вами хорошо налажено “Планирование” в компании / отделе. Однако, если при этом у Вас отсутствует компетенция “Контроль”, то вся польза от планирования “пойдет на смарку”. А постоянное невыполнение планов и поставленных задач, вместо пользы, будет подрывать основу системы управления и вашего авторитета.

Кстати, хорошая и простая рекомендация для владельцев бизнеса. Если Вы понимаете свои слабые стороны, целенаправленно нанимайте топ-менеджеров и сотрудников, которые хорошо развиты именно в этих областях.

Домашнее задание для руководителей

А теперь берите в руку карандаш и записывайте домашнее задание:

  1. Составьте себе таблицу со списком вышеперечисленных управленческих компетенций руководителя.
  2. Оцените владение каждой из них по пяти-балльной шкале.
  3. Проставьте напротив каждого пункта ваши ближайшие действия по развитию данной компетенции. Да, желательно с конкретными сроками.

Отдам свою таблицу в хорошие руки

Дорогу осилит идущий. Выполните это простое упражнение. А теперь пришло время выполнять обещания. Хотите взглянуть краем глаза на мою личную таблицу с компетенциями руководителя?

Нужно выполнить 2 простых действия: 1) Оставьте ниже комментарий к статье (Напишите кратко о том, как Вы развиваете свои компетенции, какие самые сложные для Вас и почему. Порекомендуйте литературу/материалы (видео, аудио и т.д.) в привязке к конкретной компетенции. Аргументируйте, пожалуйста, свой ответ. При желании добавляйте к вашему комментарию вопросы). 2) Отправьте запрос на получение таблицы через мои личные аккаунты в социальных сетях:

Удачи Вам в развитии своих компетенций руководителя! И помните, «здесь, чтобы стоять на месте нужно бежать изо всех сил, а чтобы куда-то попасть, нужно бежать по крайней мере в два раза быстрее».

  • Евгений,спасибо застатью. Как всегда информативно.
  • Евгений,спасибо застатью. Как всегда информативно.
  • Когда-то давно я услышал мудрую фразу: "Работать над собой надо больше, чем на работе", и с тех пор стараюсь так и делать. Бывает, в повседневной деятельности ты забываешь о том, что есть еще над чем поработать, что пора прекратить "пилить тупой пилой", настало время ее заточить. Это статья хороша тем, что позволяет остановиться и поразмышлять над своей эффективностью. Полезно.
  • Читаю такую умную статью и понимаю, бизнес мой идет, не благодаря, а вопреки. Вроде и обучаюсь постоянно, и семинары и тренинги. А планирование, а тем более КОНТРОЛЬ, вот так и не привились. А прививать-то надо! Ой как надо! Спасибо Евгений, за нить к осознанию, как надо идти. Обязательно составляю список, и топать надо! А то, вон какой страшный слон на просторах ходит!
  • Читаю такую умную статью и понимаю, бизнес мой идет, не благодаря, а вопреки. Вроде и обучаюсь постоянно, и семинары и тренинги. А планирование, а тем более КОНТРОЛЬ, вот так и не привились. А прививать-то надо! Ой как надо! Спасибо Евгений, за нить к осознанию, как надо идти. Обязательно составляю список, и топать надо! А то, вон какой страшный слон на просторах ходит!
  • Прочитал, немного расстроился - сколько ещё всего нужно познать. А затем воодушевился! Ведь уже есть чек-лист, осталось дело за "малым", а именно - последовательно по пунктам выполнить его.
  • Прочитал, немного расстроился - сколько ещё всего нужно познать. А затем воодушевился! Ведь уже есть чек-лист, осталось дело за "малым", а именно - последовательно по пунктам выполнить его.
  • конкретно применяй и не боись))
  • Отличный текст. По факту получения списка, группировки компетенций между собой работа только начнется. Вот тут и интересно будет обсудить, поделиться вопросами и опытом.
  • Статья понравилась, четкие пункты, над которыми и работать. Причем и новичкам в управлении и старичкам тоже не помешает. Спасибо!
  • Очень интересна форма преподнесения материала - с юмором! Помогает "достучаться до сознания " !
  • Спасибо большое Евгений, за Ваш труд! Уверенна, чтобы написать такой яркий, креативный в изображении и изложении текст нужно много знать! Иметь широкий кругозор, образное мышление, мудрость и компетентность руководителя.. Данный материал дает "пищу" для развития мысли.. мне лично! Уверенна, что смогу использовать данный материал не только в системе оценки развития персонала, но и для проведения тренинга "Креативного мышления", "Уверенного поведения руководителя" и т.д...Спасибо)
  • Спасибо за статью. Очень буду рада чек-листу, с помощью которого буду работать с управленцами среднего звена. Ну и заниматься собственным развитием)
  • Статья очень интересная, как минимум, новым взглядом на группы компетенций! Буду благодарен за таблицу!
  • Отличная статья Евгений! Узнал много нового и понял где нужно подтянуть свои знания, особенно благодарю за "майнд-карты" это действительно эффективно!
  • Евгений, материал очень полезный! Дня 3 назад нашел это блог - Вы делитесь очень полезными вещами, прямо в открытом доступе. Спасибо!
  • Согласен, полностью, но во время кризиса, стрес-ситуации считаю, что от не которых позиций нужно или можно отказаться.
  • Большинству известные инстины, которые игнорируются исходя из текущего состояния организации - т.к. с самого начала компания строилась, как есть, по принципу: "в бой ввяжемся, а там разберемся". К сожалению это приводит к результату, как на картинке со слоном-кризисом... .
  • Валерий, от каких позиций предлагаете отказаться?
  • "Работать над собой надо больше, чем на работе" — отличная фраза, сохраню её себе в документе, где я планирую.
  • например делегирование, так как необходимо время на внедрение и подготовку самого сотрудника, что в стрессовой ситуации недопустимо, так как будут не решены други оперативные задачи.
  • Интересный материал. Вижу поле моего управления в зарослях, так как все строилось без системного подхода, как уже здесь сказали ввязываясь в бой, чтобы потом разобраться. Будем работать над собой, в том числе и вашими трудами)
  • провела 2 тренинга для собственников бизнеса, использую ваш материал. 10 чел. попросили источник. Как итог: самое сложное для руководителя - управление мышление подчиненных. .... Это наиболее важная компетенция, которая требует наибольших усилий. Всем понравилось...... Ждем продолжения
  • Хороший текст. Маленькая ремарка: ответственность самостоятельно делегировать невозможно.
  • "ответственность самостоятельно делегировать невозможно" — Антон, самостоятельно кому или кем?
  • Спасибо за тёплые слова. Работайте! В этом и цель публикации моего опыта.
  • Всё — яд, всё — лекарство. Вопрос в мере.
  • Андрей, спасибо. Ещё раз хочу отметить, что компетенции таким образом структурировал мой учитель Александр Фридман. Крайне рекомендую начать с его книги "Вы или Вас: Профессиональная эксплуатация подчинённых".
  • Моделей компетенций очень много...Главное- определить, какие компетенции нужны руководителям именно вашей организации! Данная модель мне понравилась, буду использовать!
  • я о том, что если вы ответственны за качественное написание статьи, то если вы делегировали его фрилэнсеру, ответственность остаётся на вас, даже если заказчик будет знать, что работу делаете не вы.
  • Полностью согласен :-)
  • Евгений, спасибо! Структурированно и четко, благодарю!
  • Коучинг подчиненных крайне эффективная вещь.Причем выигрывает и сам подчиненный и руководитель, который коучит. Ведь и у нас есть сферы, которые нужно подтянуть. мы составляем план на месяц два и работаем с сотрудником по нему-эффективность вырастаем в разы! А вот научиться делегировать и контролировать-самая трудная история
  • Хочу отметить, что при таком подходе возрастает и эффективность сотрудника в обычной жизни.
  • Приглашайте, готов поделиться опытом с вашими слушателями :-)
  • Евгений,спасибо застатью. Как всегда информативно.
  • Когда-то давно я услышал мудрую фразу: "Работать над собой надо больше, чем на работе", и с тех пор стараюсь так и делать. Бывает, в повседневной деятельности ты забываешь о том, что есть еще над чем поработать, что пора прекратить "пилить тупой пилой", настало время ее заточить. Это статья хороша тем, что позволяет остановиться и поразмышлять над своей эффективностью. Полезно.
  • Читаю такую умную статью и понимаю, бизнес мой идет, не благодаря, а вопреки. Вроде и обучаюсь постоянно, и семинары и тренинги. А планирование, а тем более КОНТРОЛЬ, вот так и не привились. А прививать-то надо! Ой как надо! Спасибо Евгений, за нить к осознанию, как надо идти. Обязательно составляю список, и топать надо! А то, вон какой страшный слон на просторах ходит!
  • Прочитал, немного расстроился - сколько ещё всего нужно познать. А затем воодушевился! Ведь уже есть чек-лист, осталось дело за "малым", а именно - последовательно по пунктам выполнить его.
  • конкретно применяй и не боись))
  • Отличный текст. По факту получения списка, группировки компетенций между собой работа только начнется. Вот тут и интересно будет обсудить, поделиться вопросами и опытом.
  • Статья понравилась, четкие пункты, над которыми и работать. Причем и новичкам в управлении и старичкам тоже не помешает. Спасибо!
  • Очень интересна форма преподнесения материала - с юмором! Помогает "достучаться до сознания " !
  • Спасибо большое Евгений, за Ваш труд! Уверенна, чтобы написать такой яркий, креативный в изображении и изложении текст нужно много знать! Иметь широкий кругозор, образное мышление, мудрость и компетентность руководителя.. Данный материал дает "пищу" для развития мысли.. мне лично! Уверенна, что смогу использовать данный материал не только в системе оценки развития персонала, но и для проведения тренинга "Креативного мышления", "Уверенного поведения руководителя" и т.д...Спасибо)
  • Спасибо за статью. Очень буду рада чек-листу, с помощью которого буду работать с управленцами среднего звена. Ну и заниматься собственным развитием)
  • Статья очень интересная, как минимум, новым взглядом на группы компетенций! Буду благодарен за таблицу!
  • Отличная статья Евгений! Узнал много нового и понял где нужно подтянуть свои знания, особенно благодарю за "майнд-карты" это действительно эффективно!
  • Евгений, материал очень полезный! Дня 3 назад нашел это блог - Вы делитесь очень полезными вещами, прямо в открытом доступе. Спасибо!
  • Согласен, полностью, но во время кризиса, стрес-ситуации считаю, что от не которых позиций нужно или можно отказаться.
  • Большинству известные инстины, которые игнорируются исходя из текущего состояния организации - т.к. с самого начала компания строилась, как есть, по принципу: "в бой ввяжемся, а там разберемся". К сожалению это приводит к результату, как на картинке со слоном-кризисом... .
  • Валерий, от каких позиций предлагаете отказаться?
  • "Работать над собой надо больше, чем на работе" — отличная фраза, сохраню её себе в документе, где я планирую.
  • например делегирование, так как необходимо время на внедрение и подготовку самого сотрудника, что в стрессовой ситуации недопустимо, так как будут не решены други оперативные задачи.
  • Интересный материал. Вижу поле моего управления в зарослях, так как все строилось без системного подхода, как уже здесь сказали ввязываясь в бой, чтобы потом разобраться. Будем работать над собой, в том числе и вашими трудами)
  • провела 2 тренинга для собственников бизнеса, использую ваш материал. 10 чел. попросили источник. Как итог: самое сложное для руководителя - управление мышление подчиненных. .... Это наиболее важная компетенция, которая требует наибольших усилий. Всем понравилось...... Ждем продолжения
  • Хороший текст. Маленькая ремарка: ответственность самостоятельно делегировать невозможно.
  • "ответственность самостоятельно делегировать невозможно" — Антон, самостоятельно кому или кем?
  • Спасибо за тёплые слова. Работайте! В этом и цель публикации моего опыта.
  • Всё — яд, всё — лекарство. Вопрос в мере.
  • Андрей, спасибо. Ещё раз хочу отметить, что компетенции таким образом структурировал мой учитель Александр Фридман. Крайне рекомендую начать с его книги "Вы или Вас: Профессиональная эксплуатация подчинённых".
  • Моделей компетенций очень много...Главное- определить, какие компетенции нужны руководителям именно вашей организации! Данная модель мне понравилась, буду использовать!
  • я о том, что если вы ответственны за качественное написание статьи, то если вы делегировали его фрилэнсеру, ответственность остаётся на вас, даже если заказчик будет знать, что работу делаете не вы.
  • Полностью согласен :-)
  • Евгений, спасибо! Структурированно и четко, благодарю!
  • Коучинг подчиненных крайне эффективная вещь.Причем выигрывает и сам подчиненный и руководитель, который коучит. Ведь и у нас есть сферы, которые нужно подтянуть. мы составляем план на месяц два и работаем с сотрудником по нему-эффективность вырастаем в разы! А вот научиться делегировать и контролировать-самая трудная история
  • Хочу отметить, что при таком подходе возрастает и эффективность сотрудника в обычной жизни.
  • Приглашайте, готов поделиться опытом с вашими слушателями :-)
  • Очень доступно, даже мне как новичку в этом деле... Спасибо!)
  • В жизни наступил тот момент, когда без оценки того, что я из себя представляю, невозможно движение дальше. Ресурс показался мне интересным, информативным. Буду работать и обязательно давать обратную связь :)
  • Есть очень хорошая ценность "говори себе правду". В чём её преимущество и какие ещё ценности предлагает Таллинская школа менеджеров Владимира Тарасова, читайте в статье: http://openstud.ru/blog/for-businessmen/management-and-life-values/
  • Спасибо за пошаговый алгоритм, то что нужно! Будем внедрять.
  • Очень полезная статья и пошаговый алгоритм. Будем внедрять. Спасибо.
  • Отличный материал особенно для молодых руководителей и особенно для тех кто мало читает...... а работает "интуитивно(((((((" Да и для руководителей со стажем ....... проходить такой чек-лист раз хотя бы в полгода нужно.
  • Золотые слова "для руководителей со стажем проходить такой чек-лист раз хотя бы в полгода нужно". Со своей стороны признателен Александру Фридману, который представил классификацию компетенций руководителя в книге "Вы или Вас: Профессиональная эксплуатация подчинённых".
  • Норм статья!
  • Материал понравился, уже сижу заполняю таблицу и начинаю потеть)))
  • Очень интересная и полезная статья. Как уже кто-то написал в комментариях пришло время посмотреть и мне на себя в зеркало... да и некоторым своим партнерам/руководителям зеркало показать :))) А в целом очень интересно...залип на вашем ресурсе на 1 час.. по ссылкам внутри статей перехожу и зачитываюсь... :) Спасибо.
  • Отличная статья. Хороша, потому что 1) объемная, 2) очень систематизированная.И иллюстрации хороши:) Перехожу по ссылкам уже почти час:)))
  • Подробнее про управленческие компетенции и регулярный менеджмент крайне рекомендую книгу Александра Фридмана "Вы или Вас: Профессиональная эксплуатация подчинённых".
  • Отличная и очень полезная статья!
  • Вот серьезно, это что, статья для тех кто купил место рука или случайным образом в нем оказался? Как стать миллионером: - пишите идеи на майндмапах(прочтите мою статью про майнд-мапы для начинающих) - отведите время и место для мечтаний(прочтите мою статью как лучше мечтать) - прокачайте свой тайм-менеджмент(прочтите статью как сэкономить все время мира) - научитесь смартировать цели(читайте мою статью "Смарт на 1-2-3") - качественно собирайте обратную связь о своих действиях и оперативно переписывайте СМАРТ - вы можете купить мою статью о том как увеличить свои шансы разбогатеть во много раз!!!("запишитесь уже на углубленные курсы для предпринимателей с правовыми основами, маркетингом, управлением и бухгалтерией - не компостируйте окружающим мозг") Я в ужасе. Управление в стране: уровень "дно". А если ищешь что нибудь - натыкаешься на такое. Потом спрашивают почему у нас такая задница кругом - люди такие просто.
  • интересная статья, спасибо
  • Спасибо за структурированный материал! Буду признателен за таблицу :)
  • Статья рассказывает о компетенциях, а не о том как стать руководителем за 10 дней.
  • Таблицу отправил :-)
  • Спасибо! Честно, кратко, без воды. За ссылки отдельное спасибо! Можно дорожку на чек-лист, плиз?!
  • На таблицу.
  • Привет! Почему нет кнопки - версия для печати, это важно и удобно.
  • Спасибо, за пошаговую систему оценки себя, как руководителя. Окончательно убедили в том, что выехать только на сильных сторонах не получится, надо подтягивать слабые и выстраивать баланс. Буду благодарна за таблицу.
  • Отличная статья кратко и по делу, жду таблицу
  • Просто и доступно изложено. Спасибо! Буду благодарна за таблицу.
  • доступно
  • Евгений, спасибо за статью! Действительно чек-лист, то есть прямо вот пошаговая инструкция - бери и делай! Пошла оценивать себя по компетенциям)
  • Полезная статья
  • Я как владелец бизнеса начал понимать свои сильные стороны. И в этот момент я познакомился с моделью Адизеса по коду менеджера. И все встало на свои места. У меня в коде преобладает Е. Теперь я целенаправленно ищу в команду P и А
  • Евгений, благодарю за интересный материал.
  • Чуть было не начала освоение профессии руководителя с компетенций 2-го уровня, но натолкнулась на вашу статью. Уже составляю таблицу для полной картины и начну плановое развитие с компетенций 1-го уровня. Ушла просить вашу таблицу, очень интересны предложенные в ней ближайшие действия по развитию компетенций. Спасибо!
  • Интересная статья, полезная. Прошла по всем ссылкам Буду очень признательна за таблицу
  • Добрый вечер. Статья написана легко, системно, а самое главное - понятно. Разве что, не будучи владельцем бизнеса или действующим топ-менеджером, трудно на практике проверить отдельные компетенции. Но в целом, читая статью, человек сразу натыкается на компетенции, которые хромают или наоборот "от бога". Спасибо за содержательное изложение.
  • Очень интересная статья. Сам недавно начал саморазвития личности. Хорошая методика которую можно взять в воружение. Обязательно попробую.
page
Видео-запись вебинара по стратегии продвижения бизнеса в интернете
Хотите получить больше полезных материалов?

Заполните форму, чтобы получить ссылки на подборку полезных «засекреченных» видео-записей и материалов от «Открытой Студии» + новые «фишки» на регулярной основе

Ваше имя*
Не заполнено поле
Email*
Не заполнено поле


Задать вопрос эксперту Евгению Севастьянову

Евгений Севастьянов

генеральный директор
Телефон:+7 (911) 132-32-99
Личная информация:

Ключевые компетенции: разработка стратегии по развитию бизнеса в интернете, применение контент-маркетинга, внедрение регулярного менеджмента и управленческий консалтинг. Ученик Александра Фридмана.

Регулярно проводит обучающие мероприятия, выступает на конференциях. Статьи Евгения Севастьянова широко известны среди руководителей.

Оставьте свой номер телефона и вопрос и эксперт свяжется с вами в указанное время

Ваше имя*
Это поле не должно быть пустым
Телефон*
Это поле не должно быть пустым
Укажите, пожалуйста, телефонный номер
Текст сообщения*
Это поле не должно быть пустым