Звонки по России:
+7 (812) 643-42-70
Заказать звонок
Комплексное продвижение сайтов
и управленческий консалтинг
Каталог услуг
  • +7 (812) 643-42-70
  • +7 (495) 540-47-72
  • +7 (812) 643-42-70
  • +7 (495) 540-47-72

Пошаговый алгоритм поиска и подбора руководителей-соратников: где искать и как проводить собеседование при приёме на работу

Разумно взять метод и испытывать его. При неудаче честно признайтесь в этом и попробуйте другой метод. Но главное, делайте что-нибудь.
Франклин Делано Рузвельт
Хотите, чтобы вас окружали соратники? Тогда их поиск и подбор надо превратить в систему Хотите, чтобы вас окружали соратники? Тогда их поиск и подбор надо превратить в систему

кому: собственникам, топ-менеджерам, hr-специалистам

За что готовы заплатить топ-менеджеры?

Добро пожаловать в пошаговый алгоритм подбора руководителей-соратников. В нём я собрал свой, боле чем десятилетний, опыт найма персонала. Фактически, я открыто публикую наш боевой регламент. Не только мы так работаем. Этот метод был успешно внедрён в компаниях, которые мы имели честь консультировать по внедрению системы найма сотрудников. Поверьте, за эти знания и опыт многие топ-менеджеры готовы были заплатить и платили. Я вас заинтересовал?

Про управленцев-соратников: кто они такие, в чём от них польза и какими основными принципами имеет смысл руководствоваться при их подборе, — подробно рассказал в статье “Руководители-соратники (управленцы и начальники всех уровней): ключевые принципы системы подбора и найма”.

Представленный в статье алгоритм подбора персонала будет ценен при поиске и подборе: топ-менеджеров, начальников отделов, управленцев, менеджеров и руководителей всех уровней. Однако, ничто не мешает адаптировать его (сделать упрощенную версию) и для подбора рядовых специалистов.

Не буду спорить. Многие вещи вы и так знаете. Но в алгоритме есть и “фишки”. Да и в систему все шаги собрать далеко не у всех получается. Поехали!

Оглавление статьи

Пошаговый алгоритм по подбору руководителей-соратников (менеджеров, управленцев, начальников, топ-менеджеров)

1. Сформулируйте профиль рабочего места сотрудника

Что такое и для чего нужен профиль рабочего места? Его необходимо составить для каждой должности, которая существует в вашей компании (например, у менеджеров — свой профиль рабочего места, у проектировщика — свой, и даже у водителя он собственный). В профиле важно отразить ключевые моменты: что сотрудник на конкретной должности должен уметь делать.

Профиль поможет вам измерить навыки и опыт кандидата но основе чётко-сформулированных критериев Профиль поможет вам измерить навыки и опыт кандидата но основе чётко-сформулированных критериев

Например, в профиле “руководителя проектов” нашей компании есть следующее требование к профессиональным навыкам (привожу дословно):

Управлять проектами продвижения бизнеса Клиента в Интернете в рамках стратегии контент-маркетинга (inbound marketing). Третий тип стратегии из статьи “Стратегия продвижения и развития БИЗНЕСА в Интернете”. А именно:

  • разрабатывать стратегию с учетом целей, особенностей бизнеса и целевой аудитории.
  • координировать и нести полную ответственность за действия исполнителей в рамках единой стратегии: SEO, контекстная реклама, социальные сети, email-маркетинг, партизанский маркетинг и т.д.
  • знать все стратегические моменты по использованию указанных в предыдущем пункте каналов для привлечения потенциальных клиентов на сайт: это необходимо для эффективного управления исполнителями.

Напоминаю, что вряд ли Вы найдёте человека на 100% всё умеющего из профиля рабочего места на момент собеседования (если такие Вам встречаются регулярно — значит ваши требования занижены). Поэтому важно, чтобы у соискателя был потенциал к обучению.

Потенциал к обучению я рекомендую всячески проверять во время испытательного срока. Ставьте задачи, с которыми сотрудник раньше не сталкивался, просите разработать какие-то новые вещи, регламенты, шаблоны документов. Просить найти решение вопросов, которые для сотрудника в новинку. И, исходя из этого, на практике реально смотрите: обучается ли он и может ли он обучаться.

2. Сформулируйте вопросы для собеседования: общие и профессиональные

Дальше, необходимо подготовить вопросы для собеседования. Вопросы делятся на две части: общие и профессиональные. 

Общие — это стандартные вопросы из разряда: Где вы живете? Расскажите про свой опыт? Где вы работали? Почему вы ушли из предыдущей компании? Крайний вопрос я крайне рекомендую задавать как минимум про два последних места работы.

Если человек не может предоставить рекомендаций — имеет смысл закончить с ним беседу

Обязательно просите рекомендации с предыдущих мест работы. Для этого попросите телефоны и имена бывших руководителей. Из этого правила не должно быть исключений. Даже если вы разговариваете с человеком, и вам кажется, что это ангел, вы обязаны взять две рекомендации и поговорить с его непосредственным руководителем (или выше), чтобы убедиться, что все хорошо. 

Вы тоже не любите сюрпризы? Сбор рекомендаций уменьшит вероятность обнаружения “чудовищ в шкафу” Вы тоже не любите сюрпризы? Сбор рекомендаций уменьшит вероятность обнаружения “чудовищ в шкафу”

В моей практике был такой случай. Я принимал на работу одного сотрудника, это было несколько лет назад. Он проработал у меня три месяца, и остался должен денег компании. То есть повел себя немного непорядочно – взял в долг и не отдал. Хороший урок. С тех пор я, кстати, сотрудникам в долг не даю.

А вот что я случайно выяснил потом, лишь через полгода. В предыдущей компании, где работал этот сотрудник, он также взял в долг и не вернул деньги. Не находите совпадений? При этом я знал, что он раньше там работал. Но сотрудник показался мне на тот момент порядочным и я подумал “зачем тратить время впустую?”

Поэтому очень важно, коллеги – обязательно звоните, звоните лично, и проверяйте. Не поленитесь, ничего страшного, кандидата это не обидит. Я объясняю всегда так: вы знаете, я звоню не потому, что я вам не доверяю, просто у меня такое правило, звонить в любом случае. Вот есть такое правило, и все. С общими вопросами пока что всё.

Профессиональные вопросы желательно составлять в виде так называемых кейс-вопросов. Например, я разговариваю с SEO-специалистом. Пример кейс-вопроса: “Мы открываем Яндекс-метрику нашего потенциального клиента, там посещаемость десять человек в сутки, сайту уже пять лет. То есть по всем параметрам он должен быть на первой странице, но его нет и на десятой. В чем может быть причина, что вы и в какой последовательности будете чтобы это выяснить? Ваши дальнейшие действия по каждому из перечисленных вариантов-причин?”

От кейс-вопросов не увернуться. По ответам на них легко оценить профессионализм кандидата.

Чем хороши кейс-вопросы? Первое. Заведомо человек не знает, какой ответ мы от него ожидаем, если этот вопрос правильно сформулирован (это не должен быть закрытый вопрос с вариантом ответа “Да” или “Нет”!)

Все, кто на собеседование приходят, хотят понравиться. Они как правило дают ответы, желаемые для своего собеседника. Если хотят, конечно, работать в этой компании. Не все, конечно, так делают, но, к сожалению, делают многие. Дело не в корысти, это стандартный шаблон поведения в обществе. Все мы хотим нравиться, мы не хотим, чтобы о нас думали плохо, это нормально. Отсюда следует, что для проверки реальных ценностей соискателя, необходимо сформулировать кейс-вопросы по ценностям (главное, чтобы желаемый ответ был не очевиден!).

Второе. Кейс-вопрос показывает профессиональные знания кандидата (надеюсь Вы позаботились о списке с правильными ответами на ваши профессиональные вопросы). Обязательно записывайте ответ на этот вопрос, для дальнейшего анализа, в специальный файл с логом всего интервью, в котором сохраняете историю всех взаимодействий с соискателем.

Заинтересовал метод кейс-интервью? На эту тему рекомендую хорошую книгу Светланы Ивановой “Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час”. Это классика.

3. Напишите текст вакансии на основе “профиля рабочего места”

Как я уже говорил, текст вакансии — это первый фильтр для отсева лишних кандидатов. Поэтому пишите его с одной стороны интересно, но с другой стороны, перечислите действительно критичные требования. Чтобы люди, которые не подходят вам, не засоряли эфир своими откликами. 

4. Определите каналы поиска: активный поиск (скриннинг) и пассивный (размещение вакансии)

Хороший предварительный поиск — залог того, что будет из кого выбирать Хороший предварительный поиск — залог того, что будет из кого выбирать

Первый вариант поиска — скрининг. Это такая штука, когда вы открываете какой-то из сервисов по подбору персонала (может быть Superjob или HeadHunter, учтите, что для вашего региона или сегмента бизнеса список сервисов может отличаться, некоторых специалистов можно искать даже через avito).

Далее Вы просматриваете размещенные на этом сервисе резюме. Там, где контакты в резюме закрыты, у Вас два варианта действий: либо получить доступ к базе резюме сервиса через кадровое агентство, либо купить платный доступ.

Вы думаете в данном случае вам не потребуется текст вакансии? Заблуждаетесь. Каждый первый кандидат посчитает за честь задать вопрос в самом начале беседа: “какие у вас требования и условия работы?”. Вот тут-то вы их и озвучите кратко (полную версию можно оставить для “письма счастья”).

Второй вариант поиска – размещение вакансии в тех же самых работных сервисах. Надеюсь, что в 21-ом веке это уже все умеют?

И, наконец, третий — профессиональные сообщества в социальных сетях (Vkontakte, Facebook), профессиональные форумы.

Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

Предположим, вам нужен воспитатель в детский сад. Вы находите сообщество, связанное с детскими садами, или может быть с работниками детских садов (быть может это сообщества бара, который посещают работники детских садов). В сообществе размещаете мини-описание вакансии (будьте готовы, что в некоторых случаях придётся за размещение заплатить).

Немного о форумах. Например, программистов можно искать на программистских форумах, СЕО-специалистов на СЕО-форумах, и так далее. В вашей компании работают геодезисты? Не верю, что у них нет своего форума и сообществ.

В дополнение к форумам и сообществам есть ресурсы freelance.ru, workzilla.ru и т.д. Там даже можно найти менеджеров в колл-центр на холодные звонки. Кстати, на эту тему рекомендую Вам статью “Холодные звонки: пошаговое рукодство по внедрению, поиску менеджеров холодных продаж и их мотивации”.

И напоследок. Запомните. Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

5. Выполните первичную обработку собранных контактов, отправьте “письмо счастья”

Следующий шаг – первичная обработка контактов и откликов. Ваша задача за 5-10 минут телефонного разговора понять, подходит ли в первом приближении для вашей компании по своим профессиональным знаниям и опыту этот человек. Вам необходимо проверить: не является ли кандидат новичком в своей профессиональной области и имеет ли смысл дальше продолжать общение. 

Для чего ограничение пять-десять минут? Чтобы не тратить лишнего времени. Пара общих и профессиональные вопросы, опять же, выписываются заранее. Подберите базовые простые вопросы, ответы на которые могут сразу показать уровень профессионализма специалиста (точнее отсеять явных новичков). На этом этапе имеет смысл задавать вопрос о причинах смены предыдущих мест работы. Я всегда говорю кандидату: “А вдруг у нас также как у них? Чтобы не тратить ни ваше, ни моё время, давайте выясним это заранее”.

Сразу хочу сказать – все ответы от соискателей, всю информацию необходимо фиксировать в специальный лог (текстовый файл). Для чего это нужно?

  • Для тех, кого вы возьмете на работу, в личной карточке будет храниться вся информация с итогами ваших разговоров, договоренности о том, что вам говорил человек, об его опыте.
  • Для тех, кто не пройдёт отбор. Когда вам потребуется в будщем еще один такой специалист, вы сможете просмотреть из тех, с кем вы раньше разговаривали и позвонить им в первую очередь. 
Фиксируйте все ответы кандидата в специальный файл-лог

Правило простое: задаёте вопрос, ответ кратко фиксируете в лог вместе с вопросом. Если человек вам не подходит, то вы сразу говорите: извините, нам нужен человек с таким-то опытом, то есть говорите человеку правду. Можно таким людям предлагать мини учебную программу для развития своих профессиональных навыков. 

Не хотите тратить на это своё время? Оставьте сантименты, речь идёт о запуске принципа взаимного обмена. Подробнее о нём в статье “Узнайте как влиять на поведение ваших Клиентов — читайте обзор книги Роберта Чалдини «Психология влияния»”. Кто знает, где Вы встретитесь с этим человеком? Он будет ЛПР в компании заказчика? Проапгрейдится и придёт в вашу компанию соратником через несколько лет? Станет известным человеком и будет вас везде рекламировать?

Если соискатель ответил на вопросы и ответы вас устроили, то говорите: “Уважаемый Вася, я вам отправлю «письмо счастья». Предлагаю продолжить наше общение после того как Вы его изучите".

Письмо счастье поможет “сорвать” маски с бездельников и лентяев ещё до проведения собеседования Письмо счастье поможет “сорвать” маски с бездельников и лентяев ещё до проведения собеседования

А теперь, внимание! Секретная технология “письмо счастья”. Выполняет вашу 1,5-2 часовую работу и экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии. Чёрт возьми, что же это за зверь такой, «письмо счастья»?

“Письмо счастья” — первая проверка на ценности (вторая будет при общении по итогам прочтения письма). В письмо я включил ссылки на наиболее важные свои статьи, в которых описываю ценности компании «Открытая студия»: регулярный менеджмент, планирование и отчётность, обязательность при выполнении задач. В письме есть информация про систему поощрений и наказаний.

Также к письму прикладываю профиль рабочего места, и пишу: “Дружище, если что-то вам не понравилось, если вы точно понимаете, что не ваше, ну напишите честно: “нет, не готов у вас работать”. Ничего страшного, я не обижусь, это нормально. «Нет» тоже надо уметь говорить. Но если Вас заинтересует, то тогда разговор продолжим”.

На “Письмо счастья” я получал разные ответы: от “...вы форменные эксплуататоры, удивлена, что у нас столько много общих друзей на facebook!” до “Вы — первая компания, которая прислала мне чёткий список требований к моим профессиональным навыкам”.

“Письмо счастья” экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии.

Опять же, это очень хороший фильтр. Те люди, кто изначально не готов работать в вашей системе — “отваливаются” сами. А система, например, регулярного менеджмента, требует гораздо большей концентрации сил сотрудников в процессе работы, чем “обычная система”. Ведь все мы знаем, в средней российской компании в лучшем случае люди работают по три-четыре часа в день.

А система регулярного менеджмента меньше восьми работать не позволяет, поэтому важно об этом сказать. Иначе представляете, какой у человека будет шок? Он рассчитывал, что придет и будет работать два часа в день, как обычно, а тут “хрясь!” – и восемь. Естественно, эта ситуация не выгодна ни ему, ни вам. Такой человек у вас просто не задержится. Зря потратите время на его обучение. 

Аттракцион щедрости: Отдам образец «письма счастья» в хорошие руки!

Хотите получить образец письма счастья? Вне зависимости от алгоритма подбора сотрудников “письмо счастья” сэкономит вам много-много времени. Даю 100% гарантию! :-)

Нужно выполнить 2 простых действия: 1) Оставьте ниже комментарий к статье в самом низу, как на скриншоте: https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV (поделитесь вашим опытом при подборе управленцев, специалистов). Вопросы в комментариях приветствуются. 2) Отправьте запрос на получение шаблона “письма счастья” через мои личные аккаунты в социальных сетях:

6. Проведите развёрнутое собеседование, не жалейте времени так как ошибка и поспешность обойдутся в дальнейшем дорого

Предположим, вам на “письмо счастья” отвечают положительно: “Все ОК, я прочитал “Письмо счастья”, давайте общаться дальше, готов пройти огонь и воду.” Хорошо, тут вы переходите к следующему этапу. Это непосредственно собеседование.

Как проводить собеседование при приеме на работу? В силу того, что я управляю своей компанией дистанционно (как это удаётся я рассказываю подробно в других статьях), то собеседование организовываю с помощью скайпа. Договариваюсь с человеком, и обязательно с включенной камерой, чтобы видеть его лицо, видеть его эмоции, смотреть ему в глаза, когда он будет отвечать на мои вопросы, если хотите.

Длительное интервью позволяет вам с кандидатом узнать лучше друг друга.

Такое интервью в среднем у меня занимает два-три часа. Вы скажете: “Боже мой, как это долго!” А я могу сказать, что есть два ключевых момента. Первый – решается очень важная задача, я узнаю в процессе трех часов многое о кандидате. Притворяться 3 часа подряд очень тяжело, согласитесь. Так или иначе, человек начинает уставать, и уже ближе к концу есть большая вероятность, что он будет больше похож на себя настоящего, такого, как он есть. 

Второй момент — кандидат может пообщаться с вами подольше, лучше вас узнать. Давайте помнить, что нас тоже выбирают. Человек выбирает, с кем ему работать. Он должен понять, будет ему интересно с вами работать, получит ли он от вас чего-то новое, будет ли он развиваться, работая с вами, или это путь к деградации. Поэтому от такого двух-трехчасового общения, естественно, у кандидата складывается достаточно полное впечатление о том, кто вы такой, интересно ли с вами – я надеюсь, с вами интересно, правда? – и что его ждет. Он узнает о вас больше.

Надеюсь в вашей компании интервью на должности ключевых руководителей проходят НЕ в таком формате? Так обычно получается, когда это делегируют. Надеюсь в вашей компании интервью на должности ключевых руководителей проходят НЕ в таком формате? Так обычно получается, когда это делегируют.

И, конечно, это является достаточно серьезным плюсом в карму вашей компании. Почему? Обычно собеседования в других компаниях проходят быстрее: раз-раз (30 или, максимум, 60 минут) и ты уже должен принимать решение. Но почему Вы можете позволить себе проговорить с кандидатом 3 часа, а в других компаниях едва хватает времени на часовую беседу? Правильно! За счёт тщательно выстроенной шестиступенчатой фильтрации с секретным звеном — “письмом счастья”. В других компаниях, как правило, она отсутствует.

Важный симптом. Вам не удаётся договориться с людьми, которых вы сами готовы “оторвать с руками”. Один из трёх вариантов. 1) Вы предлагаете мало денег. 2) Работа в вашей компании не интересна для этого человека. 3) Оба варианта одновременно.

Если так, проанализируйте ситуацию на предмет “что может быть ценностью при работе в нашей компании”. Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Теперь о тех, кто проводит собеседование с вашей стороны. Собеседование с линейными специалистами надо делегировать вашим коллегам (обычно: управляющему, hr-менеджеру и т.д. + приложить чёткий алгоритм действий). А вот с управленцами, главным бухгалтером, финансовым директором и другими топ-менеджерами рекомендую проводить интервью собственнику самостоятельно.

В процессе общения задайте все ваши заготовленные общие и профессиональные кейс-вопросы. Будьте готовы ответить на вопросы соискателя по итогам прочтения «письма счастья», в любых ценностях есть достаточно много спорных моментов. Имеет смысл их сразу же разобрать. Вот, например, принципы регулярного менеджмента, их семь. Если у человека есть какие-то вопросы, сомнения на этот счет, то лучше все эти сомнения честно обсудить в процессе разговора, а не потом, когда он выйдет на работу.

Если ваш кандидат не задал каких-то вопросов, но вы знаете уже “список подводных камней” — инициируйте обсуждение этих вопросов самостоятельно. Например, 2 типовых вопроса по парадигмам регулярного менеджмента возникает после прочтения абзаца: “Дилемма "доносительства" со стороны сотрудника на человеческий фактор? Сотрудник сделает правильный выбор только в случае, если будет четко понимать всю важность отношений с руководителем для конфигурации своего мотивационного "королевского бутерброда" по социальной оси, и эти отношения более значимы для его удовлетворенности качеством жизни, чем отношения с коллегами”.

Обязательно проговорите все ключевые моменты. В нашей компании это регулярный менеджмент, обучение сотрудника за свой счет, наличие системы поощрений и наказаний, обязательность выполнения договорённостей, высокие стандарты работы с Клиентами и многое другое.

Необходимость для сотрудника обучения за свой счёт, странно, но учитывает интересы обеих сторон

Необходимость обучения за свой счёт объясняю следующим образом. Во-первых, есть система грейдов, которая предусматривает, в зависимости от квалификации сотрудника, повышение ему часовой ставки, зарплаты, условно говоря. 

Соответственно, сотрудник обучается и будет получать больше денег. Более того, растет его ценность на рынке труда. Мы говорим про обучение не какому-то там языку мумба-юмба, а о действительно важных вещах, знание которых котируется на рынке труда. “Поэтому, дорогие мои, за свой счет!” То есть здесь и компания выигрывает, но она этот выигрыш оплачивает в виде повышенной зарплаты после обучения. Стратегически сотрудник выигрывает вдвойне, — растёт его стоимость на рынке труда

Система грейдов содержит в себе информацию: что человеку нужно сделать и изучить, какими компетенциями овладеть, чтобы получать больше денег.

И – важный момент в нашей системе – депремирование за нарушение принципов регулярного менеджмента. Подробнее про регулярный менеджмент читайте в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”.

Тестовое задание на 20 минут покажет больше, чем разговоры о достижениях

Про профессиональные вопросы я вам уже рассказывал, что лучшая форма — это кейс-интервью. Обязательно имеет смысл ознакомиться с примерами реальных работ. Если человек, например, говорит: “Под моим руководством были разработаны хорошие сайты”, то я говорю: “Пришлите, пожалуйста, примеры этих сайтов”. Или он говорит: “Я сделал то-то и то-то”, то слышит от меня в ответ: “Покажите мне результат. Чем вы можете подтвердить, что это ваш результат?”.

Напоследок, дайте кандидату тестовое задание (желательно, не более чем на 20 минут), чтобы оценить уровень его профессионализма “в бою”.

Собеседование завершилось, все мило попрощались и взяли тайм-аут. Дальше идет принятие решения обоими сторонами. Необходимо проанализировать записи в файле-логе: ответы на вопросы, сравнить с другими кандидатами, и по итогам принять решение. Кандидат конечно же тоже еще раз взвешивает всё: думает и принимает решение. 

Безусловно, после того, как вы поговорили с кандидатом, с ним должен поговорить управляющий компании или непосредственный начальник (тот, кто будет работать с ними в связке, напрямую). Данная встреча носит больше технический характер.

7. Действия после принятия решения: с теми, кто вышел на работу и с теми, кто по каким-то причинам не прошёл конкурс

Недальновидные скажут, что это бюрократия. А я считаю, что письменные договорённости имеют в несколько раз больше шансов быть выполненными. Недальновидные скажут, что это бюрократия. А я считаю, что письменные договорённости имеют в несколько раз больше шансов быть выполненными.

Серьёзный момент, о котором многие забывают. Сразу после того, как Вы ударили по руками с кандидатом о совместной работе — зафиксируйте и подтвердите письменно (электронной почты, как правило, достаточно) ключевые договоренности. Размер зарплаты, условия ее повышения, размер депремирования, длительность испытательного срока и т.д.

Важно, чтобы в ответном письме, кандидат прислал фразу “Договорённости подтверждаю”, а ниже присутствовал список договорённостей. Если есть вопросы по договорённостям, то самое время их обсудить сейчас, ещё до официального выхода на работу.

Заключенное соглашение о конфиденциальности — обязательное условие для начала сотрудничества

Рекомендую также заключить соглашение о конфиденциальности. Если у вас его нет, то вот вам контакты хорошего юриста (ссылка на его аккаунт в Facebook: https://www.facebook.com/Dmit.Sevastyanov), который составит соглашение о конфиденциальности с учётом вашей специфики. Моя версия соглашения, включает, но не ограничивается следующими принципами:

  • все клиенты принадлежат компании «Открытая студия», а не менеджеру, который с ними работает, или специалисту.
  • все контакты специалистов, которые были найдены «Открытой студией», принадлежат «Открытой студии», а не специалисту, который с ними работает.

Это кратко. Естественно соглашение затрагивает обязательность соблюдение конфиденциальности в отношении любых данных наших Клиентов.

Маленькое дополнение. Когда человек выйдет на работы, в рамках испытательного срока, необходимо сразу давать реальные задания, проверить, что реально человек может. И смотреть не только на скорость работы и другие параметры, а еще насколько он обучается, оценивать область его ближайшего развития.

А что делать с теми, кто этап в виде 3-х часового собеседования не прошёл? Сохраняйте контакты с ними, формируйте кадровый резерв. Сейчас, может быть, они вам немножко не подошли или вы им. Но через год они могут проапгрейдиться (отправьте им мини-программу по обучению навыкам управленца). И уж тем более, на что я рассчитываю, может проапгрейдиться ваша компания.

Видео-версия алгоритма подбора соратников

Подарок для тех, кто любит смотреть и слушать. Однако, по старой доброй традиции, некоторая информация присутствует только в статье.

Рассказываю как обычно по майнд-карте. Делюсь ей также за комментарий!

Выводы: чётко сформулированные ценности компании (общие и пофессиональные) — ключ к успешному поиску соратников

Внешне кажется, что всё элементарно, но если заглянуть внутрь — увидите настоящую систему Внешне кажется, что всё элементарно, но если заглянуть внутрь — увидите настоящую систему

В чём же преимущество моей системы поиска сотрудников? В ней уделяется в том числе упор на личные и профессиональные ценности кандидатов. Согласитесь, многие знают, что надо профессиональные вопросы задавать, ответы на них записывать.

Но очень мало кто думает о том, что надо искать соратников. А ведь производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”. Соратники развивают вашу компанию, а не просто существуют, пока там теплится жизнь. Благодаря моей статье вы сможете формализовать полностью ваши действия по поиску новых сотрудников в виде регламента, и поэтому делегировать часть этой работы.

Производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”

Работу по поиску и подбору кадров надо осуществлять постоянно. Как только вам попался контакт специалиста, который мог бы работать у вас, вы сразу же его берёте в работу, разговариваете с ним. И пускай сегодня он вам не нужен, или, может быть, он сам загружен работой, зато завтра, возможно, когда надо будет кого-то заменить, или вам понадобится масштабирование компании, вы сможете его быстро подключить.

Коллеги, хочу завершить фразой, многократно подтверждённой моим опытом: “Чем чаще делаешь, тем лучше получается!”. Возьмите за правило проводить регулярные собеседования с управленцами. Узнаете много нового, кадровый резерв всегда будет под рукой, а личные и управленческие ценности любого человека начнёте понимать после 10-ти минутного общения. Всем вам желаю удачи при поиске соратников.

Вы прочитали статью и хотели бы опереться на дружеское плечо в нелёгком деле построения системы найма сотрудников-соратников? Пишите мне. Договоримся!

  • Очень интересная статья. Даже не статься, а алгоритм действий. Интересный и, на мой взгляд, правильный подход к формированию эффективной команды из соратников, а не просто сотрудников. Интересно, как можно совместить этот метод с ассессментом? Ведь оба этих метода позволяют экономить массу времени. Или это разные инструменты для разных уровней сотрудников?
  • Евгений, расскажите, пожалуйста, подробнее: что Вы подразумеваете по ассессментом?
  • Конкурсный набор, когда осуществляется не индивидуальный набор, а работают с группами кандидатов. На мой взгляд, ассессмент больше подходит для позиций не выше РОПа. Но и ассессмент можно и нужно дополнить некоторыми вашими инструментами.
  • Евгений, думаю, что дополнить ассессментом можно достаточно просто. Если он уже используется, просто добавить этот алгоритм к нему. :-)
  • На основании статьи доработал свою систему найма управленцев. Изначально она выглядела так: 1. Описание вакансии: цели найма, ресурсы, задачи, kpi, компетенции, как проверить компетенции, определение сколько денег готов платить за результат, система мотивации, должностная инструкция, точки контроля. 2. На основе описания пишу текст вакансии и размещаю вакансию. В тексте вакансии обязательно пишу дополнительные вопросы на которые надо ответить помимо резюме. 3. Тех кто не присылает ответы на вопросы даже не рассматриваю. После отбора по резюме отправляю анкету 4. Провожу собеседование 5. Даю тестовое задание, на его основании уже принимаю решение Добавил в алгоритм: 1. Звонить по рекомендациям 2. Фиксировать и подтверждать по емейл ключевые договоренности: Размер зарплаты, условия ее повышения, размер депремирования, длительность испытательного срока и т.д. Хочу ещё письмо счастья добавить
  • Интуитивно приходил к тем же самым шагам. Приятно усилить свои наработки чужим опытом. Кстати статью можно сжать до 3 листов А4
  • Игорь, сжать можно. Статью читают руководители с разным опытом, поэтому одни просят "сжать", а другие просят "поподробнее" :-)
  • Напишите мне через соцсети, вышлю шаблон письма счастья. Спасибо Вам за развёрнутый комментарий. Отметил для себя в нём п.3 и п.5.
  • Евгений, спасибо большое за такую подробную статью, написанную простым и понятным языком. К сожалению, в нашей компании, найм персонала является одним из самых слабых мест. Теперь, следуя вашему алгоритму, мы будем разрабатывать именно систему найма (до этого все происходило как-то стихийно). Буду рада получить от вас образец письма счастья.
  • Татьяна, такая ситуация в большинстве компаний малого и среднего бизнеса. Желаю успеха во внедрении. Если потребуется помощь -- пишите. Для получения письма счастья напишите мне, пожалуйста, через соцсети.
  • Отличная статья! Действительно - пошаговый алгоритм подбора сотрудников. Однако, лично я, на этапе "цветочно-конфетных" отношений с кандидатом, после рассмотрения резюме и общего разговора по телефону, перед личным собеседованием, прошу дать письменный ответ на не сложный вопрос. Например - "Как вы себе представляете основные функции управления?" И, иногда, получив ответ, перезваниваю и отменяю встречу...:(((
  • Действительно, отличная статья. Сама в свое время проводила собеседования. Каждый раз то добавляя, то исключая что-то из выше изложенного, но в комплексе не применяла, да и нового много (не давала тестового задания, не писала писем "счастья", не звонила по рекомендациям, не фиксировала и подтверждала по емейл ключевые договоренности). Очень полезная статья, лично для меня. Спасибо!
  • Анастасия, рад что принёс для Вас пользу :-) Удачи в применении!
  • Уже в предвкушении сэкономленного времени для поиска и найма сотрудников. Ввиду того, что менеджеры в нашей компании меняются крайне редко, возвращаться каждый раз к перечислению требований, профиля, системе оценки сотрудника очень болезненно. Теперь есть отличный "пинок"+инструкция, чтобы решить эту задачу системно. Спасибо, Евгений. Буду очень благодарен, если пришлете "письмо счастья".
  • Наткнулся на вашу статья в самый нужный момент! Именно сейчас, в очередной раз ищем руководителя-соратника. К сожалению, все ошибки, описанные в статье совершали, причем не один раз. Сейчас взяли небольшую паузу, чтобы тщательнее подготовиться к этому процессу!
  • Евгений, отличная статья. Наткнулся случайно, хотя нет - вряд ли случайно )) Здорово расставляет все по полочкам! Очень вовремя - после отпуска с новыми силами берусь за поиск персонала
  • Статья несомненно полезна. Коллеги, если делиться опытом подбора управленцев, не делая акцента на сфере работы компании, то главная задача перед Вами - пройтись по всем существующим аспектам с руководителем(топ-менеджером компании, директором), выяснить с кем готов сотрудничать и какой результат ждем на выходе. А после этого уже в "бой за головами".
  • Искал алгоритм подбора, тут как раз развёрнутая версия)
  • очень полезный и полноценный материал с инструментами , как раз занимаемся активным набором продавцов
  • Да, всё правильно. Сначала сбор требований и составление "профиля рабочего места", а потом — в бой, на поиски :-)
  • Рад, что статья пригодилась. Удачи в поиске. Рекомендация: сделайте на основе статьи внутренний регламент и делегируйте поиск HR-специалисту.
  • Алексей, спасибо за опыт. Начните с составления "профиля рабочего места" (требование к знаниям и список функциональных обязанностей)
  • Образец письма отправил. Решайте системно с помощью составления внутреннего регламента по поиску на основе этой статьи.
  • Да, для руководителей этот вопрос будет не лишним. Спасибо за опыт, Дмитрий!
  • На данный момент очень актуальная статья, занимаюсь подбором управленца. Использую опыт автора и его технику. Благодарю.
  • Интересная для нас статья, не смотря на то, что во многом наш регламент подбора схож с пошаговым алгоритмом о котором рассказывает Евгений (мы еще проводим психологическое тестирование и при помощи тестов выявляем уровень интеллекта)...Теперь хотим поработать над составлением "писем счастья"....очень честно по отношению к кандидатам
  • Добрый день! Статья полезная. Сейчас читаю книгу С.Ивановой которую вы советуете. Подбор персонала проходит у нас следующим образом: - используем местный сайт где размещаются вакансии. - есть через кадровое агенство. Затем отсматриваем резюме и приглашаем на собеседование. Не просим в обязательном порядке рекомендаций. Собеседование в два этапа для руководителей, в один для обычных сотрудников. Теперь хотим использовать данный алгоритм подбора.
  • Лариса, по моей практике, письма счастья экономят значительное время за счёт возможности для кандидата быстро соотнести "ожидания/пожелания" и "реальность".
  • Рекомендую спрашивать рекомендации в обязательном порядке, но только когда Вы приняли решение, что кандидат подходящий. За опыт пришлось заплатить немалой ценой.
Видео-запись вебинара по стратегии продвижения бизнеса в интернете
Хотите получить больше полезных материалов?

Заполните форму, чтобы получить ссылки на подборку полезных «засекреченных» видео-записей и материалов от «Открытой Студии» + новые «фишки» на регулярной основе

Ваше имя*
Не заполнено поле
Email*
Не заполнено поле